О реформе заработной платы
Рассматривая проблемы реформирования заработной платы, необходимо иметь в виду ряд новых обстоятельств в ее характеристике как экономической категории, которых ранее не было и быть не могло.
Общеизвестна многоплановость отношений, отражаемых заработной платой. В прежней экономической системе обычно выделялись две ее функции: воспроизводственная и стимулирующая. Для рыночной экономики помимо этих двух функций выделяют еще одну -регулирующую. Ведь спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги. Правда, в сложившейся экономической ситуации практически не выполняется ни одна из указанных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории. Все три функции в период 1996-1998 гг. предстоит возродить. В этом заинтересованы основные субъекты, действующие в рыночной экономике: работники, работодатели и государство.
Надо иметь в виду, что у каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую -работодатель, регулирующую - государство. Но все они еще не "дозрели" до осознания своей "причастности" к той или иной функции заработной платы. Заработная плата в прежней экономической системе была долей работника в фонде потребления национального дохода. Из него формировались фонды заработной платы, поощрительные фонды и фонды специального целевого премирования. Все условия оплаты разрабатывались под эти фонды.
В рыночной экономике первичны условия оплаты, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, форм и систем заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, тех или иных льгот. Именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Значит, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Они должны отмереть. Между тем тяга к использованию старых, уже формальных, понятий еще остается. Они используются в новых условиях, искажая реально складывающиеся отношения. В качестве примера можно привести постоянно уточняемые инструкции Госкомстата: то о составе фонда потребления, то о составе фонда заработной платы и т.д. Заработная плата делится на включаемую в себестоимость и на выплачиваемую из прибыли. Расходы на заработную плату принимают форму то материальной помощи, то страховых платежей и т.п.
Попытки увязывать отдельные элементы заработной платы с различными фондами и источниками их формирования нередко тормозят развитие нормальных взаимоотношений между работниками, работодателями и государством. При этом колдоговорное регулирование оплаты и некоторых других трудовых вопросов становится невыгодным, потому что приводит к дополнительному налогообложению работодателя. Государство нередко преследует чисто фискальные цели, произвольно относя те или иные выплаты работникам к облагаемым налогами доходам.
Реформирование заработной платы в 1996-1998 гг. по каждой из названных подсистем механизма рыночного регулирования заработной платы предполагает осуществление соответствующих мероприятий.
Многоуровневая договорная система
Развитие многоуровневой договорной системы требует четкого разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах. Нужны и более строгая координация сроков заключения каждого вида соглашений, и усиление принципа обязательности решений, принятых в соглашениях относительно предприятий всех форм собственности.
Важно заключать генеральное, отраслевое и территориальное соглашения на срок не менее двух лет и разграничивать круг вопросов, решаемых в области оплаты и других трудовых отношений на основе КЗоТа и тарифного законодательства.
Проблема разграничения круга вопросов, решаемых в каждом из основных видов соглашений, уже неоднократно рассматривалась в Министерстве труда РФ. Попытки ее решения оформлялись в проекты различных документов, из которых наиболее существенный - проект Закона о регулировании заработной платы.
Позиция Института труда по данной проблеме сводится вкратце к следующему. Генеральное соглашение как минимум должно решить три вопроса:
-о степени приближения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров сближения;
-о соотношениях в оплате труда (по сложности) по основным тарифно-квалификационным группам работ и должностей работников; эти соотношения могут быть установлены в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих и руководителей (наиболее желаемый вариант) либо в виде так называемых диапазонов соотношений (между рабочим высшей квалификации и неквалифицированным рабочим, между инженером и квалифицированным рабочим и т.п.);
-о соотношениях в оплате труда работников средней квалификации по профессиям, наиболее полно представляющим отрасль, а точнее, условия труда в этой отрасли (шахтер, станочник, ткачиха, пекарь, сталевар и т.п.).
Включение в генеральное соглашение других вопросов заработной платы грозит чрезмерным затягиванием сроков переговоров.
Отраслевое соглашение в части вопросов оплаты труда основное внимание сосредотачивает на вопросах дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам, а также на особенностях организации оплаты труда отдельных групп (профессий) работников. Практика установления в отраслевых соглашениях минимальных тарифных ставок по принципу кратности минимальной заработной платы не выдерживает никакой критики и должна быть прекращена.
В территориальных тарифных соглашениях (которым следовало бы отдать приоритет на нынешнем этапе реформирования) должен решаться тот же круг вопросов, что и в генеральном, только с некоторой модификацией. В частности, в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы поквартально в течение периода действия соглашения, зафиксированы уточненные параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, удельные веса тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке и др.
В коллективном договоре предприятия обязательно должны отражаться все вопросы, касающиеся условий оплаты труда работников, включая гарантии и компенсации за непроработанное время; льготы работникам предприятия с учетом решений, принятых по оплате труда в отраслевых и территориальных соглашениях.