Одной из направлений работы с различными категориями военнослужащих в подразделении является работа с неформальными лидерами. Они в подразделениями являются организаторами большого количество, совершаемых процессов и явлений, и использование их для работы может иметь довольно плодотворный результат.
Лидеры - это воины, чье поведение в значимых ситуациях оказывает существенное влияние на партнеров по экипажу. Лидеры могут быть официальными и неофициальными. К числу официальных лидеров можно отнести наиболее авторитетных командиров. Неофициальные лидеры в отличие от официальных юридически не несут никакой ответственности за состояние дел в экипаже. Они могут быть известны командованию, но могут и находиться в тени, скрыто выполняя свои функции. При общественно-полезной направленности неофициальное лидерство со временем может быть официально закреплено. Негативный неофициальный лидер способен нанести существенный вред боеспособности экипажа, так как он подрывает авторитет командира, способствует насаждению неуставных взаимоотношений, разобщает воинов, потворствует нарушителям воинской дисциплины.
Рассмотрим работу с положительно ориентированными лидерами. Их можно использовать для большего сплочения экипажей. Это может осуществляться через достижение высокого уровня индивидуального и группового воинского мастерства как результатом ведущей совместной деятельности и реализации ее на субъективном уровне во взаимопонимание между специалистами-профессионалами.
ЗКРВР должен организовывать и стимулировать шефство, наставничество опытных воинов старших призывов, являющихся неформальными лидерами, имеющими положительный вес в подразделении, над только что пришедшими в часть вчерашними призывниками. Решению этой задачи во многом помогает использование тех знаний, которыми обладает лидер, которые знает не только основные индивидуально-психологических качеств личности сослуживца, но и умеет их использовать для совместного боевого функционирования, выступая при этом в качестве надежного товарища-профессионала. Поэтому оправданным бывает целенаправленное моделирование таких чрезвычайных ситуаций в целях ускорения вхождения новичка в сложившийся коллектив. Весьма полезно также для целей формирования профессионально-боевой слаженности использовать повседневные, порой незначительные на первый взгляд эпизоды совместной боевой работы в процессе групповых теоретических занятий, при несении караульной и внутренней служб в составе экипажа или боевого расчета, в ходе отработки нормативов на полевых занятиях и учениях, при работе на специальных тренажерах. Причем этот процесс не следует ограничивать простой передачей профессионального мастерства и опыта. Готовя себе равноценную профессиональную замену в полном смысле этого слова, неформ. лидер знакомит пришедшего воина с традициями, достижениями, особенностями взаимоотношений, тонкостями внутригруппового общения. По сути дела, он берет новичка под свою опеку, защиту, покровительство, облегчая для него силой своего авторитета прохождение адаптационного периода. Другими словами, лидер не только помогает новичку стать высококвалифицированным специалистом, но и содействует признанию этого факта членами всего экипажа, ускорению процесса срабатываемости, адаптации установлению профессионального взаимопонимания, без которого невозможно качественное решение совместных боевых задач.
Совершенствование психологической совместимости в межличностно-бытовой сфере завершает процесс окончательного принятия новичка в экипаж. Если в служебных взаимоотношениях контакты являются вынужденно необходимыми и строго регламентированными, то в быту они устанавливаются более естественно, под влиянием эмоциональных увлечений и случайных впечатлений. Несмотря на это, и здесь роль неформального лидера велика. Шуткой, поддержкой, тактичным замечанием он может легко снять ситуативно возникшую конфликтность, создать благоприятную установку у членов экипажа на положительную эмоциональную оценку новичка, на снисхождение к его промахам.
ЗКРВР в ходе повседневной жизнедеятельности, осуществляет контроль за деятельностью неформальных лидеров, как наставников, действия их в рамках законность и соблюдения уставных правил взаимоотношений.
Большое влияние может оказать использование неформальных лидеров для организации встречи прибывающего пополнения. Особо эффективна раздельная работа со встречающими и встречаемыми. Если новичков необходимо ориентировать на уважение к опыту, знаниям и умениям ветеранов, на вежливое признание их достижений с одновременным тактичным, но настойчивым поддержанием чувства собственного достоинства, то у старослужащих следует выработать установку на восприятие молодежи в качестве нуждающихся в поддержке младших братьев, неопытных в службе и легко ранимых в незнакомой обстановке. Воинам старших периодов службы полезно напомнить их прошлые впечатления в аналогичной ситуации. Хорошо также при последующей совместной встрече охарактеризовать как успехи ветеранов, так и уровень подготовки к службе новичков (их достижения в труде, спорте, художественной самодеятельности и т.д.). В этом отношении оправдывают себя творческие вечера на тему "Представляюсь коллективу", встречи по профессиям, по увлечениям. Хорошо сближаются воины на основе общности судеб до службы в армии. Этому же способствует совпадение целей у воинов на разных этапах службы, перспектив на послеармейский период.
На общем настроении отражаются те чувства, которые испытывают молодые воины в новом коллективе. Исследования показали, что 32 процента молодых солдат на 12-й день службы тоскуют по дому, чувствуют себя неуверенно и напряженно; 57 процентов испытывают чувство интереса и гордости, ответственности и коллективизма; 11 процентов молодых воинов отметили чувство зависимости от других военнослужащих и недовольства ими.
Для создания положительного коллективного настроения командир повышает роль лидеров-оптимистов. В каждом подразделении есть воины, обладающие природным юмором, оптимизмом, обаянием, отзывчивостью, чуткость.
Офицер может с помощью таких лидеров-оптимистов образовать в подразделениях группу хорошего настроения, которая тщательно анализировала бы настроение личного состава, сближалась с теми воинами, которые испытывают отрицательные чувства, и обеспечивала бы эмоциональный комфорт всего коллектива. Опыт показывает, что группы или службы хорошего настроения оказывают существенную помощь командиру в сплочении воинских коллективов и формировании здорового социально-психологического климата. Так, в подразделении, где служит группа хорошего настроения, куда вошли три солдата, обладающие чувством юмора и артистическими способностями, предупредила около 40 процентов конфликтов среди военнослужащих. Здесь повышенного внимания требовали к себе воины, испытывавшие подавленное настроение, болезненно реагировавшие на грубость, бестактность, недобрый юмор. Каждому человеку неприятно быть постоянным объектом для шуток, а тем более, когда злая шутка задевает самолюбие и унижает воина в глазах всего коллектива. Особенно больно воспринимаются насмешки и грубые выражения в адрес родителей. Поэтому группа хорошего настроения по заданию командира в первую очередь стала перевоспитывать солдат-пересмешников, любителей грубых шуток. Конечно, не сразу, но в подразделении уменьшилось количество неуставных взаимоотношений по причине эмоциональной несдержанности отдельных воинов, улучшился нравственный климат, возросла сплоченность коллектива. Обобщенный образ такого воина создал поэт А. Твардовский. Его Василий Теркин - солдат-оптимист, способный даже в самых критических ситуациях фронтовой жизни поднять настроение бойцов
Организовывая работу с отрицательно направленными неформальными лидерами необходимо в первую очередь полезно оценить степень вспыльчивости, нервно-психической неустойчивости воинов. Особое внимание следует уделять воинам холерического темперамента со слабым процессом торможения и недостаточно развитыми навыками самообладания, волевого самоуправления. Наряду с сознательными, волевыми приемами правильного построения взаимоотношений членам экипажа необходимо овладеть аутогенной психорегулирующей тренировкой, методом управляемой саморегуляции и другими способами своевременного снятия напряженности, недопущения аффективных состояний.
Поэтому в воспитательной работе наибольшего внимания требует именно микрогруппа отрицательной направленности. Знание типичных социально-психологических внутригрупповых ролей поможет офицеру - воспитателю принять правильное управленческое решение и организовать воспитательную работу по переориентации, нейтрализации или ликвидации такой микрогруппы. Наибольшим статусом в ней обладает "лидер", который выступает в качестве основного организатора и контролера за соблюдением негативных ролевых предписаний каждым воином группы и воинами, относящимися к другим микрогруппам. Главное в работе с такой группой - выявить отрицательную направленность микрогрупп и влиянием личностных особенностей "вожака" на деятельность группы. Хотя полностью с этим утверждение согласиться нельзя. Конечно личностные особенности отрицательного лидера играют немаловажную роль, но помимо этого нельзя забывать учитывать в работе ситуационных моментов, в которых зарождается и действует группа отрицательной направленности, традиции, существующие в данном подразделении, и какие мероприятия необходимо провести для изменении направленности данной группы.
Необходимо определить, кто играет ведущую роль в группе. Определив лидера, который будет отличаться вызывающим поведением, показной грубостью и недисциплинированностью, выполняющий функции организатора или исполнителя и контролирующий соблюдение негативных ролевых предписаний, необходимо определить мотивы, характеризующие его стремлением подчинить себе людей. Для достижения своих корыстных целей он нередко использует физическое насилие или угрожает его применить. Свое истинное лицо может скрывать под маской борьбы за дисциплину, "бывалого парня", спортсмена и т.п.
Помимо этого необходимо определить военнослужащих, на которых возложена роль непосредственных исполнителей "санкций" по поддержанию негативных традиций, и "проводники" идеи безропотного повиновения негласным "законам". Они дают советы, как поступать новичкам в различных ситуациях, приводят примеры жестоких расправ за непослушание или "стукачество". Качество исполнения этих ролей сослуживцами постоянно оценивается лидером негативной микрогруппы и его приближенными. В таких подразделениях "главари" являются истинными лидерами, а связи, ролевые установки и уклад, которые они контролируют, отличаются живучестью и прочностью.
Особую роль следует уделить конформным личностям - лидерам. К конформным личностям относятся воины, внешне уступающие влиянию товарищей по службе при внутреннем несогласии с их позицией и высказываниями. Являясь негативным качеством личности применительно к принципиальным политическим и моральным вопросам, конформность может сыграть положительную роль в улучшении бытовых и семейных взаимоотношений, в сплочении экипажа.
Заключение
Воспитание воинов Вооружённых сил процесс сложный и многоплановый. Осуществляется оно командирами всех степеней, штабами и органами воспитательной работы в соответствии с рекомендациями и требованиями Министерства обороны Российской Федерации.
Качество и эффективность воспитания зависит не только от рассмотренной выше системы, но и от многих условий и факторов, которые здесь не рассмотрены. К таким факторам, существенно влияющим на сознание военнослужащих и воинские коллективы, относятся: государственная политика в области обороны страны, твёрдый уставной порядок в частях и гарнизонах, социальная защищённость военнослужащих, их обеспечение всем необходимым, отношение к людям в погонах.
Успеха в воспитании военнослужащих можно достичь лишь тогда, когда система воспитания будет работать и совершенствоваться не одна, в рамках своих элементов, а с учётом всех этих факторов, т.е. комплексно. Мало того, успешно решить задачи воспитания только в рамках данной системы не возможно. Любая система эффективно работает лишь тогда, когда отлажено работают все её элементы, когда внешние связи, влияющие на неё, работают в её интересах, а не тормозят её. Если система воспитания в Армии и на Флоте есть, то она не является исключением.
Работа с людьми - большое искусство. Оно не терпит формализма, равнодушия, шаблона. Руководить воинским коллективом - это значит не только командовать подчиненными, приказывать и требовать, но и постоянно воспитывать их, формировать здоровые внутриколлективные отношения, предупреждать негативные процессы, глубоко проникая в психику каждого подчиненного и психологию коллектива в целом.
Список использованной литературы
1. Организация и содержание деятельности должностных лиц полка (бригады) по изучению индивидуально - психологических особенностей пополнения (методическое пособие) ГУВР Москва, 1997 г.
2. Галкин М.С. Новый путь современного офицера. М., 1996.
. Военная педагогика и психология. / Под редакцией А.В. Барабанщикова. - М.: Воениздат, 1986.
. Анцупов А., Замай И., Прошанов С. Оценка некоторых особенностей межнационального восприятия молодых воинов методом опроса. М. ГА ВС, 1992 г.
. Армия и национальные отношения. М. ГА ВС, 1994 г.
. Иванов В., Мозговой С. Национальный вопрос в военном строительстве: опыт отечественной истории и его использование в сплочении многонациональных коллективов. // Ориентир, 1998, № 6, стр.62 - 65.
. На службе Отечеству. Книга для чтения по общественно-государственной подготовке солдат (матросов), сержантов (старшин) Вооруженных Сил Российской Федерации. М., 1998 г.
. Присягаем Отечеству: Отечество. Честь. Долг. Вып.3 (Под общ. ред. Кулакова В. Ф) М. "Русь - РКБ", 1998 г.
. Сплочение воинского коллектива. Пособие для офицеров (прапорщиков) пограничных застав. М. Граница, 1996 г.
. Суворов А. Наука побеждать. М. Просвещение, 1987 г.