1. В разработанном обществом положении об урегулировании корпоративных конфликтов должны быть указаны:
- виды споров, урегулирование которых проводится в соответствии с данным положением;
- порядок выбора медиаторов;
- порядок участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;
- порядок проведения процедуры медиации, в том числе права и обязанности сторон при проведении процедуры медиации, особенности проведения процедуры медиации при урегулировании отдельных категорий споров, иные условия проведения процедуры медиации.
2. Определяясь с тем, кто станет в вашей компании медиатором, следует помнить о том, что им может стать физическое лицо или лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке ими решения по существу спора (п. 3 ст. 2 Закона "О медиации"). Медиатором не может быть коллегиальный орган (например, совет директоров или комиссия по урегулированию споров) или само общество. Однако медиатором может стать член такого коллегиального органа.
3. Согласно пункту 4 статьи 202 ГК РФ заключенное сторонами соглашение о проведении процедуры медиации приостанавливает течение срока исковой давности до момента прекращения процедуры медиации. В связи с этим в положении об урегулировании корпоративных споров необходимо прописать, с какого именно момента такое соглашение считается заключенным. Немаловажным будет и пункт медиативного соглашения, устанавливающий ответственность сторон за неисполнение обязательств по достигнутому соглашению.
4. Поскольку в корпоративный конфликт могут быть вовлечены не только работники общества, но и его акционеры, а также лица, представляющие их интересы, избранные акционерами в органы общества, и др., следует уделить особое внимание процедуре оформления отношений с этими участниками.
Нужно также учитывать, что документ, утвержденный советом директоров, не будет иметь обязательной силы для любого лица, не являющегося работником общества. Да и в случае, если лицо является его работником и документ накладывает на него какую-либо имущественную ответственность, работник должен эту ответственность на себя принять. Например, подписать договор, соответствующий пункт которого позволит возложить на него ответственность за возможный ущерб, нанесенный процедурой медиации.
5. Поскольку посредники-медиаторы содействуют сторонам в разрешении возникшего спора, они несут ответственность за вред, причиненный им вследствие осуществления процедуры медиации, путем возмещения реального ущерба и упущенной выгоды стороне, чьи интересы были нарушены (ст. 17 Закона "О медиации", ст. 15 ГК РФ). Но, как было сказано ранее, медиаторы - это физические лица, и далеко не всегда можно обратить взыскание на их имущество в размере понесенных убытков. В этом случае интересы участников процедуры медиации поможет защитить договор поручительства. Поручителем может выступать, например, само общество, которое будет нести солидарную или субсидиарную ответственность за действия медиатора. При этом договор поручительства может быть заключен для обеспечения обязательства, которое возникнет в будущем (ст. 361 ГК РФ). Поэтому компании можно рекомендовать заключить договор поручительства с медиатором и одобрить его в предусмотренном законом порядке, не дожидаясь возникновения конфликта.
6. Положением об урегулировании корпоративных конфликтов можно предусмотреть как одну из обязанностей медиатора разъяснение участникам процедуры медиации юридической стороны вопроса: на что вправе претендовать участники спора, какие риски и убытки они могут понести при заключении медиативного соглашения. При этом для медиатора целесообразно установить ответственность за понесенные стороной убытки в случае, если последняя докажет, что ей не были разъяснены возможные негативные для нее последствия.
Основная задача документа - регулирование поведения участников корпоративного конфликта. Это, в общем-то, стандартная задача системы корпоративного взаимодействия.
Внимание! Есть различия между терминами "корпоративное взаимодействие" и "корпоративное управление". Корпоративное взаимодействие - более широкое понятие. Оно включает в себя корпоративное управление как одну из форм взаимодействия субъектов в корпоративной системе.
Задача системы корпоративного взаимодействия компании - регулировать взаимодействие участников корпоративных отношений таким образом, чтобы минимизировать вероятность конфликта в корпоративной системе. А если он все же возникает, то обеспечить его протекание по определенным правилам, действующим в ней. В задачи системы корпоративного взаимодействия в том числе может входить ограничение возможности осуществления корпоративного управления, к примеру использования определенных инструментов и методов корпоративного управления.
Показатель эффективности функционирования системы корпоративного взаимодействия - наличие в корпорации баланса интересов по крайней мере всех ключевых участников корпоративных отношений.
Баланс интересов - это состояние корпоративной системы, при котором реально получаемые участниками корпоративных отношений выгоды от взаимодействия совпадают с ожидаемыми ими выгодами. Баланс интересов ключевых участников, соответственно, - это состояние, когда определенное выше условие соблюдается для ключевых участников корпоративных отношений. При этом баланс интересов для остальных участников может не обеспечиваться. Существует еще понятие "локальный баланс интересов" - когда баланс интересов соблюдается для одного из участников корпоративных отношений или одной из групп участников корпоративных отношений.
Корпоративное управление (КУ) - это действия того или иного участника корпоративных отношений (группы участников), направленные на достижение нужного ему (им) распределения ресурсов корпорации. Например, это может быть продвижение определенной дивидендной политики, в результате которой участник или участники получат ожидаемые дивиденды. Сюда же в том числе можно отнести и такие действия, которые выходят за рамки сферы легитимных действий. Например, воздействие на генерального директора для заключения договора с конкретным контрагентом. Примечательно также и то, что речь идет именно о достижении нужного субъекту (субъектам) распределения ресурсов. Баланс интересов всех участников соблюдается по желанию лица, осуществляющего КУ. Другое дело, что, как показывают и теория, и практика, стремление "перетянуть одеяло на себя" может быть невыгодным. В частности, может привести к неустойчивости бизнеса и, как следствие, потерям для лица, "перетягивающего одеяло на себя".
Правила, действующие в компании, по-хорошему должны регламентировать отношения таким образом, чтобы ограничить возможность осуществления "недобросовестного" корпоративного управления.
УТВЕРЖДЕНО
Советом директоров ОАО "__________"
Протокол от __ ______ 20__ г. N ___
ПОЛОЖЕНИЕ
об урегулировании корпоративных конфликтов
открытого акционерного общества
"_____________"
г. Москва
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящее положение регламентирует порядок и основные процедуры урегулирования корпоративных конфликтов между участниками корпоративных отношений общества с участием посредника-медиатора.
1.2. Под корпоративным конфликтом понимаются разногласия или споры по предмету конфликта, возникающие между акционерами общества, акционерами и менеджерами общества, инвестором (потенциальным акционером) и обществом.
1.3. Предметом корпоративных конфликтов, подлежащих урегулированию в соответствии с настоящим положением, могут быть:
- споры, связанные с нарушением норм права;
- действия, предпринимаемые акционером или группой акционеров с целью установить контроль над обществом;
- разногласия между акционерами по поводу использования прибыли общества;
- разногласия между акционерами и менеджерами общества по поводу эффективности управления обществом и добросовестности действий менеджеров;
- действия, направленные на подрыв финансового состояния и конкурентоспособности общества, в том числе выражающиеся в попытке возбуждения в отношении общества процедуры банкротства;
- корпоративный шантаж - действия одного акционера (или одной группы акционеров), направленные на побуждение общества или его других акционеров выкупить принадлежащие ему (им) акции по цене, превышающей их рыночную стоимость, или выплатить отступное для прекращения конфликта.
1.4. При рассмотрении корпоративных конфликтов общество исходит из того, что порядок их урегулирования должен обеспечивать соблюдение и охрану прав акционеров, а также защиту имущественных интересов и деловой репутации общества.
1.5. Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора.
1.6. Медиатором, привлекаемым в качестве посредника в урегулировании корпоративного конфликта, может быть физическое лицо или лица, не имеющие интереса в предмете конфликта, из числа акционеров общества, членов совета директоров, правления или лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа. Посредническая позиция предполагает, что медиатор не выносит окончательного решения по существу спора, а лишь содействует сторонам спора в процессе нахождения и принятия ими такого решения.
1.7. Медиатор не вправе:
- быть представителем какой-либо стороны;
- оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
- осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в ее результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
- делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.
1.8. Услуги медиатора предоставляются сторонам корпоративного конфликта бесплатно.
1.9. Перечень лиц, которые могут быть определены сторонами конфликта в качестве медиаторов, а также перечень видов корпоративных конфликтов, входящих в их компетенцию, указан в приложении N 1 к настоящему Положению.
1.10. Положения настоящего документа о досудебном урегулировании корпоративных конфликтов не препятствуют участникам конфликта, чьи права нарушены, решить спор в рамках иного внесудебного процесса или обратиться в судебные органы.