Трудовой договор как трудовая сделка
Трудовая сделка - это волевые действия физических или юридических лиц (субъектов трудового права), направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Она выполняет роль юридического факта, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых отношений. Для трудовой сделки характерно равенство ее субъектов, которые в сложившейся конкретной трудоправовой ситуации обладают относительно равными возможностями по выбору предстоящего варианта трудоправового поведения: заключить или отказаться от заключения трудового договора, перевода на другую работу и т. п.
Трудовой договор как любая сделка имеет собственную структуру, которая проявляется в единстве ее элементов: субъектов, воли, содержания и формы. Только их сочетание указывает на то, что сделка может считаться заключенной, а данное явление в принципе обладает свойством юридического факта.
Поэтому в дальнейшем стороны трудового договора — сделки — будут именоваться нанимающимся и нанимателем*.
Поскольку сделка — это волевое действие, следовательно, ее участники должны обладать по общему правилу трудовой правосубъектностью. Нанимающийся — это всегда физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), которое самостоятельно от своего имени заключает трудовой договор. Другой субъект сделки (наниматель) может быть представлен либо физическим лицом, тогда оно самостоятельно выражает свою волю, либо юридическим лицом, волю которого выражают его органы. При этом участникам необходимо определить и согласовать содержание договора, когда воля преобразуется в условия поведения участников, а согласованные условия должны быть облечены в определенную законом форму.
Содержание трудового договора
Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения.
Условия трудового договора разделяются на две группы:
§ непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;
§ производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.
Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия В частности, следует выделять труппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора — конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).
Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду.
Условие о месте работы имеет прежде всего гарантийный характер для нанимающегося, что проявляется в ограничении возможности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему усмотрению определять территорию, где должна осуществляться работа.Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор.
Место работы необходимо отличать от понятия рабочее место, которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в случае, если сторонам выгодно более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправе аннулировать трудовой договор, т. е. признать его незаключенным.
Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.
Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.
. Эти ограничения целесообразно разделить на две группы:
§ обстоятельства, которые делают объективно невозможным заключение договора на неопределенный срок (при замещении временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит на второй план;
§ случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается проведение переговоров и достижение соглашения между сторонами о сроке договора независимо от характера и условии осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность все выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).
Условие о режиме рабочего в реме и и и времени отдыха.
В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании.
Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.
Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.
Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя.
Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на: - неопределенный срок;
- определенный срок;
- время выполнения определенной работы;
- время замещения отсутствующего работника.
Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора. Его определяют совместно работник и работодатель при заключении договора. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.
Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия - дата фактического допущения к работе.
Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников.
Правом инициативы по заключению коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей, и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и приступить к переговорам. Круг вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать принципу реальности и возможности их исполнения. Кроме того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшаюшие положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний заработок. Если до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям составляется протокол разногласий.
Коллективный договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Сам процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно. Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может быть продлен еще на тот же срок. При смене собственника прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав собственности.
Согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора обязательно оформляется приказ или распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись. Если сотрудник отказывается от подписи под документом, на приказе производится соответствующая запись. Копия приказа или распоряжения по желанию работника может быть выдана ему на руки. Днем прекращения трудового договора в любом случае является последний рабочий день сотрудника (исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место). Запись в трудовую книжку работодатель обязан внести в полном соответствии с Трудовым кодексом. Это значит, что в формулировке обязательно должна указываться статья, пункт или часть статьи. В последний рабочий день – день увольнения – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет. Если сотрудник не явился за документами, ему должно быть отправлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Если работник, не получивший книжку вовремя, обращается с просьбой выдать ему ее, работодатель обязан сделать это в трехдневный срок с момента обращения (имеются в виду три рабочих дня).
Статья 37 Конституции Российской Федерации (Приложение N 1) предусматривает, что за всеми в равной мере признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Никакой закон и иной правовой акт, принимаемый в Российской Федерации, не должен противоречить Основному Закону российского государства. Для регламентации порядка рассмотрения трудовых споров специализированными органами существуют Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации. К органам, рассматривающим индивидуальные трудовые споры, относятся:
1) суды общей юрисдикции;
2) мировые судьи;
3) комиссии по трудовым спорам.
Органами по рассмотрению коллективных трудовых споров во внесудебном порядке являются: примирительная комиссия, трудовой арбитраж и посредник.
Арбитражный суд - судебный орган, к компетенции которого традиционно не относятся споры, касающиеся трудовых отношений. В Постановлении ФАС Московского округа от 31 декабря 2003 года указано, что споры, связанные с заключением трудовых договоров, арбитражному суду неподведомственны. Арбитражный суд все же рассматривает трудовые споры между специфическим субъектом, появляющимся при проведении процедуры банкротства организаций, - арбитражным управляющим и представителями работников должника по вопросам несостоятельности (банкротстве) - о выплате выходных пособий; - о выплате пособий по временной нетрудоспособности; - о составе и размере требований об оплате труда. Арбитражный суд защищает имущественные права работников, которые являются кредиторами в ходе конкурсного производства, когда организация проходит процедуру банкротства в соответствии с Законом N 127-ФЗ (Приложение N 24).
Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации (статья 353 ТК РФ). К основным задачам Федеральной инспекции труда относятся: "обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; Обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; Обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; Доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права".
Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях (статья 353 ТК РФ (Приложение N 7)).
В Конституции РФ, а именно, в ст.37 закреплено право за каждым гражданином РФ распоряжаться личными способностями к труду, а также выбирать и род деятельности, и профессии по своему усмотрению.Из чего следует, что трудящийся имеет полное право быть задействованным на нескольких предприятиях и выполнять различные виды работ, если его квалификация это позволяет.
Правовой статус совместительства
Трудовой кодекс, а именно ст.282 ТК РФ, предусматривает, что каждый труженик имеет право в свободное от основной занятости время заниматься иной трудовой деятельностью на регулярной основе в качестве штатного сотрудника. Он принимается на работу в соответствии с законодательными нормами с изданием приказа о приеме, и заключением договора о сотрудничестве. Еще одной особенностью совместительства являются ограничения при приеме отдельно взятых сотрудников в качестве совместителей. Они введены для следующих категорий трудящихся: Работники, не достигшие 18 лет, Трудящиеся, условия занятости которых, по основному месту работы и по совместительству имеют вредные факторы, Работники транспорта, при условии аналогичных условий труда по совместительству, Руководители организаций. Кроме того, для ряда профессий и должностей совместительство регулируется федеральным законами (например, для государственных и муниципальных служащих, сотрудников банков и т.д.). В соответствии со ст.282 ТК РФ работник имеет право оформить трудовые отношения по совместительству с неограниченным количеством работодателей с учетом норм ст.284 ТК РФ. Это подразумевает трудоустройство по нескольким должностям на разных предприятиях.Если сотрудник дополнительно трудоустроился в стороннюю организацию, то подобная занятость будет являться внешним совместительством. С учетом приведенных выше норм работник имеет полное право занимать вакантную штатную должность не только на стороннем предприятии, но и на своем, где трудится в качестве основного работника. Соответственно, подобная занятость является внутренним совместительством.
Правовой статус совмещения должностей (профессий). Порядок совмещения должностей закреплен в ст.60.2 ТК РФ. В ней сказано, что работнику может быть поручено выполнение дополнительных обязанностей по другой должности без освобождения от основной деятельности. То есть дополнительно вмененную работу сотрудник выполняет одновременно с основной в рамках режима рабочего времени, установленного на предприятии, а не после окончания рабочего дня. Также особенностью совмещения является тот факт, что увеличение объема работы, независимо от того, исполняет ли он сходные обязанности либо обязанности отсутствующего работника, оформляются только лишь приказом по предприятию о дополнительной нагрузке за определенную плату. Но ни трудовой договор, ни приказ о приеме на другую должность не оформляются.
Эти два вида дополнительной занятости кардинально отличаются друг от друга: порядком оформления трудовых отношений; трудовым процессом; предоставляемыми гарантиями; прекращением сотрудничества. Оплата труда при совместительстве: в соответствии с установленным окладом, но пропорционально отработанному времени с учетом всех положенных надбавок и доплат. При совмещении:в процентном соотношении к имеющемуся основному окладу.