Функции и роли в группах

В небольших целевых группах на каждом из этапов их развития людям поручают выполнение определенных функций, и они играют свои индивидуальные роли. Функции в данном случае понимаются как задан­ная деятельность внутри группы. Например, проектная команда нужда­ется в выполнении таких функций, как кабинетные исследования, оп­росы клиентов, анализ и интерпретация полученных данных. Роли опре­деляются исходя из того, какого поведения ожидают друг от друга члены группы. Группа ожидает от каждого ее члена тех или иных действий в со­ответствии с его ролью. Главное значение роли - это те ожидания, кото­рые одни члены группы выказывают в отношении других.

Существует несколько различных типов функций и ролей в груп­пах, и каждый тип реализуется по-разному.

5.1 Целевые функции и роли

Поведение членов целевой группы должно способствовать достижению целей. Для того чтобы обеспечить необхо­димое поведение, нужно объяснить членам группы ее цели, высказы­вать свои предложения и обсудить мнения других по поводу постав­ленных задач, т.е. поспособствовать достижению целей.

Конкретные целевые группы и роли их членов зависят от целей соз­дания группы. Группы с четко очерченными или труднодостижимыми целями обычно работают лучше, чем группы, цели которых определе­ны только в общих чертах, следовательно, четкое определение целей помогает членам эффективнее спланировать методы и средства их достижения. Чем конкретнее задача, поставленная перед группой, тем конкретнее поручения, получаемые отдельными ее членами. Роли также могут быть определены очень точно, с указанием необходимых действий, сроков и стандартов исполнения.

Множество проблем может возникать при распределении ролей. Неправильное распределение порождает проблемы, связанные, на­пример, с дублированием работ, если одно и то же задание поручают двум разным людям, и ведет к замедлению прогресса группы, снижает ее эффективность.

Когда группа распределяет индивидуальные задания, некоторые ее члены стремятся взять на себя наиболее, по их мнению, привлекатель­ные из них. Остальным могут достаться непривлекательные или более трудные задания. Одни хотят получить работу полегче, а другие преследуют цель познать что-то новое, повысить свою квалификацию. На рис. 1 отображены сложности, возникающие при распределении ролей, если в группе учитываются пожелания и способности ее членов.

За короткий период времени вряд ли удастся удовлетворить пожелания всех, но в долгосрочной перспективе, возможно, удастся увеличить производительность, приобрести опыт и повысить степень удовлетворённости членов группы, внимательно и открыто рассматривая их

Рис. 1 Дилеммы и техника распределения ролей

пожелания и должным образом оценивая способности. Распределение функций и ролей — основа построения организаций, непосредст­венно влияющая на ее эффективность.

5.2 Социоэмоционалъные функции и роли

В процессе работы над реше­нием задачи, когда члены группы уже лучше знают друг друга, помимо целевых возникают новые функции и роли. Люди помогают другим и получают от них помощь, вознаграждают или наказывают друг друга, реагируют и получают ответную реакцию на какие-либо действия. Внутри группы может нарастать напряжение, которому необходим вы­ход. Люди обращаются друг к другу за пониманием и признанием: шут­ки и смех так же, как споры и разногласия, - естественная реакция членов группы на напряженную ситуацию.

Социальные, эмоциональные потребности членов группы играют важную роль, но часто на них не обращают должного внимания.

Целевые и социоэмоциональные функции не существуют незави­симо друг от друга, а вместе влияют на все аспекты эффективности группы. Недовольные члены группы хуже справляются со своими за­даниями или даже покидают группу. Их реакция негативно влияет на сплоченность, восприимчивость группы.

Группы могут быть более эффективными, если социоэмоциональная сторона внутригрупповых отношений получает достаточную по­мощь и поддержку со стороны руководства. Особенно способствуют этому действия, направленные на бережное отношение к окружающим, умение слушать и понимать других, что, о конечном итоге, созда­ет положительные эмоции у людей.

5.3 Роли и лидерство

Целевые и социоэмоциональные функции неотде­лимы от понятия лидерства. Достаточно редко бывает, чтобы эти функ­ции выполнял один и тот же человек. Некоторые люди более ориенти­рованы на задачу. Они больше беспокоятся по поводу предстоящей ра­боты и, как правило, имеют тенденцию избегать или отрицать эмоциональные факторы. Другие лучше справляются с ролью социоэмоциональных лидеров. Они ставят интересы и настроение группы на первый план при разработке путей достижения целей. Их точка зрения достаточно очевидна: «Если люди недовольны, мы мало чего добьемся или вообще не сможем ничего сделать».

Время от времени эти роли могут выполняться разными людьми в группе, т.е. функции передаются другим ее членам. Но в большинстве случаев эти роли концентрируются у определенного круга членов группы. Если проследить за развитием группы, у которой нет назначенного лиде­ра, и регистрировать все действия ее членов и роли, которые они на себя берут, то результат может быть похож на тот, что представлен на рис. 2.

Рис. 2 Гипотетическая частота определённого поведения в малой группе

Исходя из приведенной таблицы, можно сделать следующие выводы.

1. Скорее всего, Ольга является лидером, судя по 50 зафиксирован­ным случаям ее действий. Она более склонна к выполнению функций, направленных на достижение целей.

2. Очевидно, что Геннадий предпочитает целевое лидерство. Он может помогать Ольге или, если будет более активным, сможет конку­рировать с ней в борьбе за эту роль.

3. Ирина, похоже, является социоэмоциональным лидером в группе. Ее действия в этой сфере превосходят действия всех, включая Ольгу.

4. Хотя Сергей и Игорь также внесли свой вклад в деятельность группы и выполняли некоторые функции группы, но на роль лидера никто из них не претендует.

5. Большинство членов группы были активны при выполнении од­ной или обеих функций.

В идеальной группе, во-первых, должно было бы быть рациональное распределение целевых и социоэмоциональных ролей и, во-вто­рых, дополнение роли лидера ролями других членов группы. Но так получается не всегда. Например, некоторые роли могут дублироваться или вообще отсутствовать или же члены группы могут бороться за оп­ределенные роли.

5.4 Проблемы определения ролей

На ранних стадиях своего развития группы сталкиваются со мно­жеством проблем. Большинство групп успешно справляются с опреде­лением целей, особенно если они распределяют индивидуальные зада­ния в соответствии с пожеланиями и опытом своих членов. С другой стороны, многие группы с трудом преодолевают сложности распреде­ления ролей, зачастую сталкиваясь с разрушительным поведением внутри группы.

Двусмысленность и конфликт ролей — это одна из проблем, с кото­рыми сталкиваются группы. Двусмысленность появляется тогда, когда члены группы не уверены в том, какой тип поведения повлечет за собой признание, а какой наказание. Конфликты ролей возникают, если; человек с трудом может совместить противоречащие друг другу требо­вания разных ролей.

Конфликт ролей может принимать разные формы. Человек может быть отцом, менеджером, другом, мужем, председателем профсоюзного комитета и тренером юношеской команды в одно и то же время. Каждая из этих ролей требует к себе внимания и конфликтует с другими ролями из-за времени и внимания этого человека. Даже одна единственная роль, такая как менеджер, содержит внутренние конфликты, возникающие из-за необходимости совершать действия, противоречащие убеждениям этого человека, или выполнять требования руководства, противоречащие одно другому. Двусмысленность и конфликт; ролей — важная причина возникновения стрессовых ситуаций.

Отдельные группы прекращают свое функционирование из-за разрушительных действий своих членов, которые не только мешают выполнению намеченных задач, но и снижают уровень сплоченности группы. Некоторые члены групп могут заставлять других соглашаться с их идеями и отказываются рассматривать другие точки зрения, часто приводя этим других в агрессивное состояние или вызывая защитное поведение.

Противостоять этому и исправлять последствия возникших в ре­зультате конфликтов достаточно сложно. Опытный руководитель мо­жет поговорить с возмутителем спокойствия и попытаться повлиять на него. Одновременно с этим группа в целом может противостоять тако­му индивидууму или воззвать к: его чувству справедливости и порядоч­ности. Группы могут призвать одного из своих членов к порядку, при­грозив ему исключением или каким-либо наказанием. Но если разру­шительное поведение коренится в личности самого индивидуума, то справиться с ним гораздо сложнее. Иногда группе приходится игнори­ровать такого члена и планировать свою работу, не рассчитывая на его участие. Еще один способ исправить положение - обратиться за помо­щью за пределы группы, возможно к вышестоящему руководителю.