Влияние и подчинение в группе

Процесс влияния группы на индивида является одним из самых изучаемых в социальных науках. Влияние — это процесс, при котором поведение или характеристики одних людей воздействуют на поведение или характеристики других. Оно существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия. На рис.3 показаны различные фактор, которые могут оказывать влияние на поведение людей в малых группах.

Рис. 3 Факторы, определяющие влияние, повиновение, подчинение

Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения. Существует негативная интерпретация слова «подчинение», предполагающей потерю индивидуальности, самоуважения или слабость характера. Поскольку общество ценит индивидуализм, самоуважение, силу характера, немногие люди хотят выглядеть марионетками, зависящими от прихотей других.

Предположим, вы сопротивляетесь давлению со стороны друга, предлагающего пойти в кино вместо того, чтобы быть на занятиях. Вы оп­равдываете свое решение, говоря, что нехорошо пропускать лекции. Этот пример демонстрирует движущие силы подчинения и влияния. Сопротивляетесь ли вы подчинению, отказываясь идти в кино? Подчиняетесь ли вы, идя на лекцию? Очевидно, что вы, ваш друг, ваша сфера деятель­ности оказывают влияние на ваше поведение. Подчинение означает не просто делать то, что делают другие. Оно подразумевает более прямое воздействие и означает, что человек, будь он один, вел бы себя иначе. Означает ли это, что подчинение — это плохо? Необязательно, так как это зависит, по крайней мере, от двух факторов. Во-первых, надо знать, приводит ли подчинение к плохим или хорошим последствиям. Во-вторых, важна природа изменений, которые подразумевает подчинение.

Выделяются три разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность.

7.1 Разновидности подчинения

Согласие (уступчивость) присутствует, когда люди подчиняются, несмотря на свои собственные взгляды и предпочтения. Причины такого поведения различны. Так, высокая награда или наказание могут заставить людей забыть на время о своих ценностях и убеждениях. Если кто-то поступает так, реакция окружающих может варьироваться от сочувствия до презрения. Довольно легко понять и простить менеджера, который подчиняется странным приказам своего начальника. Но нелегко простить продавца за обман покупателя с целью собственной наживы. Согласие — это наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно.

Солидарность представляет собой подчинение, основанное на уважении или одобрении по отношению к тем, кто предлагает предпринять какие-либо действия. В этом случае подчинение может быть мотивировано желанием завоевать расположение других либо попыткой подражать и следовать их поведению. Солидарность более добровольна, чем согласие, однако ее корни лежат в ценностях и стремлениях конкретного человека. Люди более уязвимы, когда они солидарны с кем-либо, так как зависимость может проявляться бессознательно.

Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и оценкам и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один. Сопричастность может существовать отдельно от солидарности. Предположим, вы не солидарны со своим начальником, и ваши отношения характеризуются неприязнью и недоверием. Вы все равно будете выполнять его приказ, если ваши действия соответствуют тем целям, которые вы лично разделяете и одобряете. Сопричастность способна объяснить, почему люди ведут себя в соответствии с мнением группы или общественными нормами но, в отличие от классического подчинения, такое поведение не требует от вас изменения своих обычных взглядов и поступков.

7.2 Механизм подчинения

Существует несколько классических экспериментов, демонстри­рующих, как группа может заставить индивидуума подчиняться. В од­ном из экспериментов участников попросили сравнить длину линии с тремя другими и выбрать из них примерно равную ей по длине. Когда каждый участник был изолирован от других, то почти все делали пра­вильные сравнения, но когда они находились в группах, все было по-другому. Некоторые из участников сознательно в соответствии с указа­нием экспериментатора давали заведомо неправильные ответы. При­близительно две трети группы сопротивлялись их влиянию и придержи­вались правильного ответа. Однако более трети участников согласились с неправильным ответом. Простое задание, не предполагавшее каких-либо наград или наказаний за правильный или неправильный ответ, без внешнего давления, привело к такому неожиданному результату.

В другом эксперименте, с привлечением к его проведению в каче­стве нескольких участников заранее подготовленных людей, необхо­димо было установить, как свет движется в темной комнате. Свет ка­жется движущимся даже тогда, когда он остается неподвижным, за счет так называемого автокинетического эффекта. Как только участ­ник докладывал, что свет прошел такое-то расстояние, подготовлен­ная группа начинала утверждать, что он прошел другое расстояние или в другом направлении. В этом эксперименте большой процент людей подчинялся мнению группы.

Существует ряд факторов, оказывающих влияние на вероятность проявления подчинения. Одним из них является присутствие тех, кто поддерживает сопротивление подчинению. Даже один-единственный союзник может помочь воспротивиться выражению группы. Чем боль­шее число людей испытывает давление или чем больше людей внешне соглашаются друг с другом, тем больше вероятности, что все остальные тоже поддадутся давлению. Однако требуется всего несколько человек, чтобы обеспечить значительное давление на остальных членов группы. Увеличение числа оказывающих воздействие людей необязательно увеличит давление, так как люди в большей степени подвержены влия­нию нескольких малых групп, чем одной большой.

Еще один фактор, воздействующий на подчинение, — это двусмысленность ситуации. Склонность к подчинению возрастает при возраста­нии неопределенности. Точное указание пути, пройденного светом, в экспериментах с автокинетическим эффектом имело большее воздейст­вие на подчиненность, чем в эксперименте с линиями разной длины. На­дежда на других, на правильность их точки зрения возрастает, когда кри­терии для оценки и прогнозов расплывчаты и неопределенны. Тем не менее мы стремимся сохранить наши прежние убеждения, даже если сталкиваемся с необходимостью их изменить. Однако можно заставить людей противостоять подчинению, предложив им высказать свою позицию по данному вопросу до того, как они подвергнутся влиянию других. Наконец, необходимо помнить, что человек больше склонен подчинять­ся на публике, чем наедине с собой, например, в будке для голосования.

7.3 Социальное воздействие

Для оказания влияния на других людей не требуется обязательно высказывать свои мнения и давать указания или иным образом оказывать прямое воздействие. Социальное воздействие означает, что всего лишь факт присутствия других людей, без активного вовлечения их в какую-либо деятельность, может повлиять на поведение человека. На­сколько присутствие других людей оказывает благоприятное или, на­оборот, отрицательное воздействие, зависит от природы требуемых ре­зультатов или же от того, какая реакция преобладает у людей в той или иной ситуации. Факт присутствия других людей положительно отра­жается на результатах работы в том случае, если речь идет о несложных или уже ранее решенных задачах, и наоборот, люди работают хуже или совершают ошибки в присутствии других людей, если речь идет о но­вых, более сложных проблемах.

Этот принцип является весьма важным моментом в организационном поведении. Он базируется на идее размещения людей, выполняющих привычную работу, в одном месте таким образом, что независимо от того, где они работают, в заводском цехе или в открытом зале машбюро, они могут видеть друг друга. И наоборот, если речь идет об обучении персонала новым навыкам, то целесообразно проводить занятия индивидуально в отдельной комнате, чтобы исключить возможность влияния других людей,

Каким же образом работает принцип социального воздействия? Когда за людьми наблюдают или оценивают их деятельность, их начинает преследовать чувство тревоги, что за ними кто-то следит, а это, в свою очередь, может негативно отразиться на результатах их работы. Однако следует учитывать индивидуальные особенности каждого человека, так как на некоторых людей, наоборот, оказывает воздействие как раз недостаточное внимание со стороны других работников. Оказавшись в стороне от остальных сотрудников и испытывая беспокойство из-за отсутствия к ним внимания, они все больше и больше стремятся к тому, чтобы проделанную ими работу одобрили и оценили. Социальное воздействие может также означать, что простое присутствие других людей служит фактором побуждения к действию или увеличения чувствительности человека. Страх пред тем, что твою работу оценивают другие люди, не является в данном случае единственной причиной этого явления: повлиять на результаты работы можно даже тогда, когда нельзя дать определённый ответ, правильно решена та или иная задача или нет.

7.4 Влияние меньшинства

Представители высших слоев общества могут оказать на окружающих большее влияние, чем люди с небольшим достатком и низким уровнем жизни. Так же и в организации: люди с высоким положением, осуществляют контроль за ресурсами, многие же из тех, кто не имеет такой возможности в настоящий момент, стремятся достигнуть такого же уровня. Тем не менее и люди с меньшим достатком и низким социальным статусом используют различные способы для того, чтобы оказывать влияние на окружающих.

Одним из способов оказания влияния в этом случае является имитация беспомощности. Открывая свою слабость или доказывая, что им необходимо содействие, они взывают к чувству благородства людей с высоким достатком, что не только позволяет последним показывать свое великодушие, но и усиливает их чувство превосходства и власти. Однако не стоит чрезмерно использовать беспомощность в общении с представителями власти. Беспомощность является не самым удачным способом оказания давления для сотрудников, стремящихся к карьерному росту, хотя иногда и весьма эффективным.

Лесть — еще один способ влияния на богатых людей и людей, занимающих определенное положение в организации. Добиться нужного результата можно, соглашаясь со всем, что говорит и делает человек, и заискивая перед ним. Если тактично и правильно подойти к решению данного вопроса, то можно заработать доверие. Искреннее принятие лести означает факт возникновения зависимости человека от ласкающего слух и взор сотрудника. К примеру, менеджер высшего звена может даже соглашаться с правилами игры своего подчиненного, чтобы иметь возможность слушать его лесть.

Лесть, однако, не всегда воспринимается людьми с высоким достатком положительно. Многие не хотят принимать на себя обязанности, которые могут возникнуть в силу такого отношения со стороны подчиненных. Они также могут видеть в таком отношении неискренность, что создает определенный риск для льстеца.

Люди с невысоким достатком и низким статусом и авторитетом могут также идти на уступки кому-либо, используя свое поведение как средство оказания влияния на данного человека.

Что касается эффекта меньшинства, то, как мы уже знаем, даже два человека могут оказать давление на мнение большой группы. Зачастую и один член группы может убедить других в правильности своей позиции. Все зависит от того, каким образом будет представлена его точка зрения в коллективе. Меньшинство должно быть убеждено в своей правоте, действовать справедливо и представлять свою точку зрения рационально и логично.

Такое поведение не всегда приносит успех, однако оно обеспечивает определенную вероятность принятия группой мнения меньшинства. В процессе организации работы меньшинство чаше всего проиг­рывает большинству. Когда это происходит, у меньшинства возникает чувство неудовлетворенности и негодования. Более того, полезность мнения меньшинства может быть потеряна, что может отрицательно сказаться на решении поставленной задачи, поэтому управляющее звено компании должно аккуратно относиться к мнению меньшинства и простых работников, не занимающих высокого положения.

Сплоченность группы

Сплоченность — это заинтересованность членов группы в ее сущест­вовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оста­ваться в группе. Привлекательность участия в работе группы является ключевым фактором сплоченности, однако возможен вариант, когда человек хочет быть членом группы, не находя ее привлекательной. Участие в общественном клубе может быть целесообразным с точки зрения продвижения по служебной лестнице, даже если тот или иной человек не находит ничего приятного в общении с некоторыми члена­ми группы. Нужно отметить тот факт, что такого рода мотивация не яв­ляется вкладом в сплоченность группы. Без привлекательности спло­ченность начинает утрачиваться.

Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степе­ни сплоченности.

Детерминантами сплочённости являются:

· время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплочённости, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня

· численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплочённости

· возраст членов группы: более сплочёнными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками

· внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплочённости

· предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплочённость, а неудачи, напротив, снижают её. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.

Формирование сплочённого и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда, наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций, широкое привлечение членов коллектива к управлению, успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и т. д., хорошая организация трудовой состязательности, стабильность состава коллектива и др.

Заключение

Увеличившееся стремление предприятий выжить в жёсткой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Именно поэтому вопросы формирования групп, кадров предприятия, новой трудовой мотивации и морали для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства требуют к себе всё большего внимания. Естественно, что организовать работу в любой организации могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях.

Список литературы

1. Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. Организационное поведение. Москва: Экономист, 2006г.

2. С.Д. Резник. Организационное поведение. Москва: ИНФРА-М, 2006г.

3. Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. Организационное поведение. Москва: ИНФРА-М, 2003г.

4. О.С. Виханский. Стратегическое управление. Москва: «Гардарики», 2003г.

5. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М: Экономист, 2006г.