Сравнительный анализ школы человеческих отношений и поведенческих наук и административной школы
|
| Школа человеческих отношений и поведенческих наук Мейо
| административная школа Файоль
| | Отношение к подготовке управленческих кадров
| Руководителю нужны знания в области психологии и социиологии
| Приоритет получению знаний в области управления организацией, перед инженерными знаниями
| | Руководитель выступает как
| Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя.
| «достигающий индивид» - человек, способный принимать рискованные решения.
| | Разделение управленческих функций
| приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе и на досуге.
| управленческие функции — несущий элемент всего каркаса управления (разделены по службам организации)
| | Принципы управления
| менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»
| + 2 принципа Инициатива и Корпоративный дух,
| | Направление взгляда на организацию и управление согласно теории теории
| подход с точки зрения науки о поведении было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности его человеческих ресурсов
| «сверху вниз» – высшее административное (волевой момент в постановке и развёртывании производства)
|
|
Сравнительный анализ административной школы и школы науки управления
|
| административная школа Файоль
| школа науки управления Тейлор
| | Отношение к подготовке управленческих кадров
| Приоритет получению знаний в области управления организацией, перед инженерными знаниями
| | Руководитель выступает как
| «достигающий индивид» - человек, способный принимать рискованные решения.
| Бюрократический функционер
| | Разделение управленческих функций
| управленческие функции — несущий элемент всего каркаса управления (разделены по службам организации)
| управленческие функции – функции одного отдела «мозга», остальные службы организации лишены этой функции
| | Принципы управления
| + 2 принципа Инициатива и Корпоративный дух,
| В принцип Вознаграждения вложен другой смысл
| | Направление взгляда на организацию и управление согласно теории теории
| «сверху вниз» – высшее административное (волевой момент в постановке и развёртывании производства)
| «снизу вверх» – цеховое управление, тонкая организационная механика производства
|
| Сравнительный анализ характеристик формальной и неформальной организации
| характеристика
| Формальная группа
| Неформальная группа
| | Причина возникновения
| Разделение труда,
По воле руководства
| Спонтанно,
| | Мотив объединения
| Достижение поставленной цели, инструкции, обязанности
| Личная симпатия,
достижение поставленной цели
| | Организация группы
| иерархия, лидеры и задачи
| | Основа возникновения группы
| Поставленная задача
| Не удовлетворенные
потребности
| | Метод строительства группы
| Сознательно с помощью проектирования
| По законам социального взаимодействия
| | Связь с трудовым процессом
| Только связанные с трудовым процессом
| Связанные и несвязанные с трудовым процессом
| | Причины вступления в группу
| Заработок, реализация себя как специалиста
| чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и симпатия
|
| Почему ситуационный подход в менеджменте находит все большее распространение в последние десятилетия?
Ситуационные теории лидерства распротранены, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации. В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.
|
| Преимущества и недостатки разделения труда.
Преимущества
рациональнее используются факторы производства
появляется возможность механизации производства
растёт эффективность производства
недостатки
монотонность и непривлекательность специализированного труда — полная зависимость производителей друг от друга
однообразие продукции специализированного труда
| Преимущества и недостатки плоских структур
Преимущества:
· простые коммуникации;
· децентрализация в управлении;
· менее формальные связи между руководителями и подчиненными;
· более легкое установление горизонтальных связей, необходимых для координации выполнения нечетко определенных задач;
· меньшее проявление местничества и эгоизма подразделений;
· у менеджеров больше возможностей проявить себя.
Недостатки:
· перегрузка менеджеров;
· затрудненный контроль деятельности подчиненных;
· усложненный общий процесс координации деятельности подразделений.
| Преимущества и недостатки высоких структур
Преимущества:
· достижение эффективной координации и контроля деятельности;
· обеспечение большей безопасности и удовлетворение потребностей подчиненных;
· невысокий уровень перегрузки менеджеров.
Недостатки:
· длинные вертикальные каналы коммуникации, что приводит к замедлению обмена информацией и ее искажению;
· удаленность главы фирмы от исполнителей;
· замедление процесса принятия решений;
· долгий карьерный путь менеджеров;
· развитие у сотрудников подразделений чувства обособленности от проблем фирмы.
|
| В организациях с какими организационными структурами может наблюдаться кризис профессионализма?
Ответ:
Функциональных, потому что такие структуры строятся на особенных знаниях профессионала, меньше профессионалов или моральное устаревание их знаний приводит к кризису всей организации. Например главные специалисты на моей шахте, уровень 70-80х (оптические инструменты, бумажные планшеты и т.д. не владение современными технологиями Автокад и далее).
| Какую среду внутреннею или внешнюю должны были контролировать менеджеры современных организаций?Почему?
Ответ:
Внешнюю 70% внутреннюю 30%. Искать новые рынки сбыта, новые технологи приозводства, чтоб сохранять конкуренто способность и развиваться, так как внешняя среда стала изменчивой. (технологии сменяют друг друга очень быстро, происходят кризисы на рынках, закрываются целые отрасли и возникают новые)
| Какую среду внутреннею или внешнюю должны были контролировать менеджеры организации конца 19 начала 20 века?Почему?
Ответ:
Внутреннею среду 70%, внешнюю 30% Потому что, рынки и производство были менее развиты, было меньше доступных технологий, меньше конкуренции товаров и услуг ввиду малой коммункикации между городами, странами. В этот период можно было держать свою пекарню в маленьком городе и не беспокоиться о поиске клиентов и сталкиваться с проблемами расширения бизнеса. (ограничивал географический фактор) Сейчас же действуют глобальные рынки, глобальные корпорации, происходят значительные интеграционные экономические процессы(единые валюты, банки, биржы) при которых можно продать и конкурировать своим товаром в любом уголке планеты. «Мир стал меньше и теснее». Следовательно планирование развития бизнеса происходило на основе внутренней среды, при стабильной благоприятной внешеней. Важны такие понятия как мастерство работников, стаж, специфические навыки (искусность)
|
|
|
|
|
Описать в сравнительном плане горизонтальные и вертикальные коммуникации в системе менджмента
Ответ:
| Критерий
| Различия / сходства
| | Гориз коммуникация
| Верт коммуникация
| | Статус коммуникантов
| равные
| Начальник-подчиненный
| | Форма коммуникаций
| Письменная, Устная, Видео, Электронная, Эмоциональная
| Электронная, исьменная
Устная, Видео,
| | Средства коммуникаций
| Документы, Речь, Знаковые системы,
Электронные средства связи,
Видео- и телекоммуникации,
| Документы, Речь, Электронные средства связи, Видео- и телекоммуникации,
| | Обратный канал связи
| Присутствует, доступен в любой момент по договоренности сторон
| присутствует, но доступен по графику (оперативки, доклады, совещания, часы приема)
| | Характер общения
| Формальный и неформальный
| Только формальный
| | Цель коммуникации
| Обеспечение координации в процессе выполнения,
Обеспечение горизонтального взаимодействия работников.
Способствование процессу коллективного принятия решения.
Контроль и координация, обеспечение информацией для принятия решений, адаптация организации к изменениям во внешней среде
| Передавать приказы, распоряжения, информацию о заданиях.
Обеспечение координации в процессе выполнения
Способствование процессу коллективного принятия решения
Контроль и координация, обеспечение информацией для принятия решений,
адаптация организации к изменениям во внешней среде
| | Основные проблемы коммуникаций
| Наличие слухов, передаваемых по скрытым каналам.
Не всегда эффективная формальная система коммуникаций из-за наличия неформальных коммуникаций
Перегрузки, искажения (сплетни);
| Нарушение коммуникаций, связанное с обходом иерархических уровней,
слишком большим диапазоном контроля,
|
| Какие перспективы совершенствования коммуникаций вы видите в организации в которой работаете?
Ответ: месседжеры, электронная почта,для обмена документами, статусом выполнения заданий, аналоги скайпа для видео конференций совещаний оперативок, интерактивные технологии при защите планов горных работ
| Какие управленческие решения все чаще применяет современный менеджер: планируемые стандартные или непланируемые нестандартные?
Ответ: Перед принятием управленческого решения менеджер проводит оценку ситуации, определение альтернатив, выбор лучшей из них, формулировку задания и огранизационно-практическую работу по его реализации, следовательно профессиональное управленческое решение всегда является планируемым. Развивающиеся технологии открывают нестандартные решения, но их также надо обсновывать и планировать.
При принятии многих управленческих решений можно столкнуться с непредсказуемостью, вероятностным характером результата, на который оказывает влияние множество различных факторов: как внутренних, так и внешних. Непредсказуемость результатов тем выше, чем ниже уровень профессионализма управленца (недостаточные знания в сфере менеджмента организации, управления персоналом, недостаточность навыков использования методов социально-психологического воздействия, технологии разработки и принятия управленческих решений).
В управлении решение связывает все аспекты деятельности менеджера — от формулирования цели, описания ситуации, характеристики проблемы до разработки путей преодоления проблемы и достижения цели. Управленческое решение, включающее оценку ситуации, определение альтернатив, выбор лучшей из них, формулировку задания и огранизационно-практическую работу по его реализации, в конечном итоге определяет эффективность всей системы и процессов менеджмента.
Управленческое решение - это выбор альтернативы (одного варианта из двух или нескольких), предполагающей набор эффективных действий по совершенствованию организации управления. Процесс принятия управленческих решений - это совокупность взаимосвязанных целенаправленных логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.
Черты управленческого решения
обоснованность,
своевременность,
комплексность подхода,
законность,
четкая формулировка задач,
посильность исполнения,
преемственность и непротиворечивость по отношению к ранее принятым решениям.
2.Виды управленческих решений
В зависимости от сферы деятельности в предлагаемой классификации выделяют экономические, организационные, технические, коммуникативные управленческие решения.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|