Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации и процессные подходы
1.1 Общая модель мотивации труда и ее основные элементы
Рассмотрим более подробно процессные подходы к мотивации.
1.2 Процессные подходы к мотивации
Глава 2. Практическое применение процессных подходов мотивации
2.1 Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации
2.2 Мотивация в организациях и процессные подходы
Заключение
Список литературы
Введение
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние старых концепций мотивации. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.
В последнее время все большее развитие как в теории, так и в практике получает мотивация руководителей с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это взаимосвязано с рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий.
Жесткий рынок труда руководящего состава заставляет прибегать собственников компаний к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных менеджеров. Также увеличивается количество вариантов решения проблемы "собственника-менеджера". Руководители компаний стремятся с помощью мотивационных систем обогатить себя и сделать в дальнейшем независимыми себя от рынка труда. Не последнюю роль сыграли и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможна оптимизация налогов, изменение структуры издержек.
|
|
Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.
Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.
В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.
Цель курсовой работы - систематизировать и представить существующие на сегодня процессные подходы к мотивации.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
|
|
. Рассмотреть общую модель мотивации труда и ее основные элементы;
. Изучить процессные подходы к мотивации;
. Исследовать практические особенности применения процессных подходов мотивации в предпринимательстве и организациях.
Глава 1. Теоретические основы мотивации и процессные подходы
Общая модель мотивации труда и ее основные элементы
Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Более подробно о процессных подходах непосредственно будет речь идти в следующей главе данной курсовой работы.
Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис.1)
С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.
Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.
Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека. Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2).
|
|
Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации.
Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить: - потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда), - потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета), - потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др.
Кроме этих потребностей, которые условно назовем содержательными потребностями, в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий - процессные потребности.
Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности.
Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность.
Ценностная структура личности - это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.
Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.
Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности.
Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т.д. Нематериальные интересы - это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов.
Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде в том числе и в трудовой.
Задачей трудовой среды (рис.3) в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.
