Современный менеджмент все чаще старается использовать в своей работе командные методы. Жесткая административная система, так хорошо себя зарекомендовавшая в управлении крупными индустриальными предприятиями, сегодня оказывается мало применима. Управленческая команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды компании (группа топ-менеджеров во главе с генеральным директором или другим должностным лицом, выполняющим его функцию) и при этом образуют полноценную команду.
Любая команда переживает пять фаз: формирование, столкновение, нормализация, исполнение и завершение. В любой момент может произойти конфликт, который погубит проект.
Существует два основных принципа формирования команды для УП: а) ведущие участники проекта - заказчик и подрядчик (кроме них могут быть и другие участники) - создают свои собственные группы, которые возглавляют руководители проекта соответственно от заказчика и подрядчика. Эти руководители подчиняются единому руководителю проекта. В зависимости от организационной формы реализации проекта руководитель от заказчика или от подрядчика может быть руководителем всего проекта. Руководитель проекта во всех случаях имеет собственный аппарат сотрудников, осуществляющих координацию деятельности всех участников проекта; б) для УП создается единая команда во главе с руководителем. В команду входят полномочные представители всех участников проекта для осуществления функций согласно принятому распределению зон ответственности.
Система управления созданной командой проекта включает организационное планирование, кадровое обеспечение, а также функции контроля и мотивации трудовых ресурсов для эффективного хода работ и завершения проекта. Система нацелена на руководство и координацию деятельности команды проекта, использует разные стили руководства, методы мотивации, административные методы, повышение квалификации кадров на всех фазах жизненного цикла проекта.
|
|
Команда проекта имеет свой жизненный цикл, в котором можно выделить пять основных стадий: формирование, срабатываемость, функционирование, реорганизацию, расформирование. При формировании команды набираемые специалисты подчас незнакомы друг с другом, не работали вместе. Для их эффективной совместной деятельности необходим определенный период, когда они определят отношения, адаптируются к условиям работы в команде, осознают себя единым целым. На стадии формирования происходит знакомство членов команды друг с другом и с проектом в целом, формируются общие цели и ценности. Период срабатываемости – это период начала совместной работы, развития сплоченности группы, решающей коллективную задачу. Обычно он характеризуется повышенным уровнем конфликтности, вызванным различием в характерах специалистов, подходах, стилях и методах решения проблем. На этой стадии внутри команды идет процесс выделения лидеров, определяются роли работников и их место в команде. Наиболее продолжительной считается рабочая стадия, когда на основе сформированного командного чувства идет нормальный продуктивный процесс работы. Эта стадия характеризуется максимальным раскрытием индивидуальных творческих способностей, члены команды учатся понимать и учитывать интересы друг друга. При изменении проекта, изменении структуры управления проектом, завершении отдельных стадий проекта, замене работников в связи с профессиональным несоответствием приглашением временных специалистов и экспертов и в других случаях наступает стадия реорганизации. Задача менеджера на этой стадии заключается в организации адаптации новых членов команды к стилю и методам взаимоотношений в команде, в становлении их профессиональной роли, определении обязанностей и т.п. При завершении отдельных стадий и/или всего проекта расформировываются соответственно отдельные подразделения и/или вся команда. При этом возможны два варианта дальнейших действий специалистов компании. В первом случае по окончании проекта работники возвращаются в свои функциональные подразделения организации. Во втором случае, если команда проекта формировалась не из сотрудников данной организации, менеджер проекта сталкивается с проблемой дальнейшего трудоустройства работников, которые не имеют возможности вернуться на прежнее место работы. Руководителю команды рекомендуется проявлять внимание к дальнейшему трудоустройству специалистов в профессиональной сфере, предоставлять объективные рекомендации членам проектной группы с указанием их квалификации, знаний, навыков и опыта работы.
|
|
В современной литературе понятие «групповая динамика» определяется как характеристика, отражающая совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов. Эти процессы характеризуют весь цикл жизнедеятельности малой группы: образование, развитие, функционирование, стагнацию, регресс, распад. К процессам групповой динамики относятся: а) руководство и лидерство; б) принятие групповых решений; в) выработка групповых ценностей, установок, норм и правил организационного поведения; г) формирование функционально ролевой структуры группы; д) формирование сплоченности; е) возникновение и разрешение конфликтов; ж) групповое давление и другие способы регуляции поведения индивидов. То есть все те процессы, которые обусловливают изменения, происходящие в группе в разные периоды ее развития.
|
|
В контексте групповой динамики можно рассматривать группу как социальную общность людей, которая характеризуется ограниченным числом реальных членов, между которыми возникают постоянные контакты, на основе функционально ролевой дифференциации, взаимозависимости, совместимости ценностных ориентаций, установок и общих целей и норм поведения. Теория групповой динамики, как системное научное знание, опирается на положение о том, что единственной социальной реальностью, непосредственно данной исследователю, являются индивиды, поскольку они составляют малые группы и вступают между собой в различные формы отношений.
Виды лидеров Выделяют лидеров ситуативных и постоянных. К ᴨȇрвым относят, например, игроков, вдохновивших своей удачной игрой команду (лидеры-вдохновители). Выявлено, что наблюдается некоторый ᴨȇренос восприятия этого лидерства игроками команды на другие ситуации: стоит спортсмену в чем-то проявить себя лидером в одной ситуации, как и в других от него будут ожидать поведения лидера (хотя в новой ситуации он уже не будет проявлять таких качеств). Постоянные лидеры соответствуют двум структурам команд: деловой и эмоциональной. Лидер в деловой структуре ориентирован на решение задачи, стоящей ᴨȇред группой; эмоциональный лидер ориентирован на межличностные отношения в сфере досуга. Тренеры хорошо выявляют лидеров в сфере организации совместной спортивной деятельности (на тренировках, в соревновательной деятельности), но часто не знают, кто является лидером в быту, в сфере организа-ции межличностных отношений, особенно в детских и юношеских командах. Деловые лидеры (ориентированные на задачу) часто мало интересуются межличностными отношениями. Они действуют наиболее эффективно либо в исключительно благоприятных, либо в крайне неблагоприятных ситуациях. При средних условиях наиболее эффективны лидеры, ориентированные на межличностные отношения. Их стиль руководства более демократичен, они уважительно относятся даже к самым бесполезным членам команды. Деловые и эмоциональные типы лидерства в озникают на базе различной направленности личности: деловой, личностной и общественной: деловой направленности спортсменов соответствует деловое лидерство, личностной и общественной направленности -- эмоциональное лидерство.
Конфликты окружают нас в повседневной жизни. Еще чаще они встречаются в организациях, которые представляют собой сложное сочетание индивидуумов и групп. Конфликт - процесс развития и разрешения противоречий. Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из критически важных для менеджера.
Выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Если внутриличностный конфликт - форма столкновения противоположных влечений, принципов, желаний в рамках сознания одного человека (например, ролевой конфликт - необходимость играть сразу несколько социальных ролей), и его влияние на жизнь организации можно проследить лишь опосредованно, то с межличностными конфликтами, когда речь идет о столкновении интересов и позиций различных членов группы, менеджерам приходится сталкиваться практически постоянно. Межгрупповой конфликт - это столкновение интересов и целей различных групп.
Основные формы поведения в конфликтной ситуации = конфронтацию -прямое столкновение и использование силовых методов разрешения конфликта; = избежание -уход от борьбы, попытку представить ситуацию так, как будто конфликта нет вовсе; = приспособление -признание поражения ради сохранения отношений; = компромисс -обмен уступками для достижения приемлемого соглашения; = сотрудничество -совместную работу сторон для обоюдного удовлетворения интересов.
Иногда неявно предполагается, что компромисс - это оптимальная стратегия поведения в конфликте. В действительности это не так. Компромисс чаще всего достигается с помощью позиционного торга, а недостатки последнего обсуждались выше. Каким бы ни казалось привлекательным сотрудничество как стратегия управления конфликтом, и эта форма поведения не универсальна хотя бы потому, что для ее реализации необходима добрая воля обеих сторон, вовлеченных в конфликт.