Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри
Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Школа социальных систем - ее представители рассматривают управление производством как воздействие на социальную систему, уделяя большое внимание системе культурных взаимосвязей в организации. Основателем этой школы является Ч. Бернард, который стремился с помощью кооперации в рамках деловой организации преодолеть биологические, физические и социальные границы личности отдельного работника и границы его окружения в интересах общей цели организации.
Процессный подход к управлению - рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы коммуникация и принятия решения. Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех действий. Концепция процессного подхода по-прежнему остается нереализованной в полной мере. Она не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления, поскольку число основных функций, входящих в процесс, строго не определено. Поэтому нет единого мнения о том, какие из них следует считать существенными, а какие нет.
|
|
Либеральный стиль управления (несмешивающийся) характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.
Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.
Ситуационный подход направлен на реализацию возможностей прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом данного направления менеджмента является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход руководители могут лучше понять, какие приемы будут способствовать достижению целей в конкретной ситуации.
Задание 2.
Проанализируйте опыт молодого руководителя, не имеющего специальных управленческих знаний и неожиданно назначенного на управленческую должность. Такой руководитель допускает целый диапазон ошибок:
|
|
1. Беспечность;
2. Безразличие;
3. Невежество;
4. Некомпетентность;
5. Беспорядочность;
6. Спешка;
7. Гипертрофированное самомнение.
В рамках своего ответа:
а) охарактеризуйте и выскажите собственное мнение по каждой из указанных ошибок молодого руководителя, смоделировав(или представив примеры из собственной практической деятельности) производственные ситуации, в которых эти ошибки проявляются и обнаруживаются;
б) укажите конкретные меры по избеганию или исправлению подобных ошибок (по каждому пункту);
в) дополните перечень, если это необходимо (по результатам своей практической деятельности).
1. Беспечность – «Зачем что-то делать, если я тут главный? Всё сделают вместо меня»,- так очень часто думает новый молодой руководитель. Но на должность руководителя его назначили, скорее всего, именно благодаря его хорошей работе, в надежде на то, что и руководить он будет хорошо. В такой ситуации руководителю нельзя расслабляться и делегировать все полномочия. Нужно четко следить за выполнением поставленных задач. Пример: молодые руководители уходят раньше домой, чем это записано в регламенте, думая, что за него все сделают подчиненные. Руководитель должен подавать пример отличной работы, а не нарушать дисциплину.
2. Безразличие – перестает интересоваться жизнью коллектива. Наоборот, теперь нужно понаблюдать за работой коллектива, найти новые мотивации для повышения качества работы. Подчиненные помогут стать хорошим руководителем, если будут видеть заинтересованность руководителя в их общей деятельности. Молодые руководители часто закрываются от коллектива, создавая «пропасть» в отношениях с ним. В этом случае руководителю нужно побольше общаться с коллективом, спрашивать мнение, обсуждать проблемы совместно.
|
|
3. Невежество – «руководителю всё можно», - считает молодой руководитель, даже хамить, грубить, кричать на своих подчиненных. Подчиненные начинают избегать руководителя, постепенно теряя интерес к работе, стараются раньше уйти домой, не обсуждают текущие проблемы, что снижает эффективность работ и руководства. Необходимо соблюдать правила этикета и проявлять уважение к подчиненным.
4. Некомпетентность – не всегда назначают «правильных» руководителей. Очень часто, человек работает идеально под чьим-то руководством, но сам не обладает способностью к организации и управлению. Сюда, также, можно отнести ситуацию, когда человек полностью не знает специфики работы. Такой руководитель не сможет определить оперативные и стратегические цели и не сможет правильно скоординировать работу коллектива. Надо находить собственные недостатки и находить пути наибыстрейшего познания всех тонкостей новой работы.
5. Беспорядочность – нет четкой программы деятельности, руководитель пытается выполнить все задачи, теряя последовательность, что приведет к неэффективному выполнению, простоям, возможно сбоям. Руководителю следует четко установить график проведения определенных работ и следовать ему в четкой последовательности.
6. Спешка – возможна чрезмерная спешка, желание сделать все вовремя. Но это может навредить. Все должно быть сделано своевременно. У каждой поставленной задачи есть свои сроки выполнения, и раннее их выполнение не приведет к положительному результату. А спешка может ухудшить качество выполненной работы. Молодому руководителю следует у становить нормальный темп работы или подстроиться под уже существующий.
7. Гипертрофированное самомнение – у человека, который продвинулся по служебной лестнице, повышается самооценка. Ему начинает казаться, что он – самый умный и главный. Это может вызвать неуважение и насмешки со стороны подчиненных. Для предотвращения подобного рода проблем необходимо быть открытым для взаимодействия с коллегами и подчиненными, не стесняться незнания чего-либо, общаться с подчиненными, прислушиваться к сотрудникам и подчиненным. Иногда новые начальники перестают общаться, даже, с бывшими коллегами из-за повышения, считая, что они не достойны, общаться с подчиненными лично. Это приводит к снижению эффективности руководства. Нужно помнить, что когда-то и он был простым работником и помнить, как ему было неприятно смотреть на завышенное самомнение руководителя, если такое было и следовать примеру прошлого руководителя, если он был того достоин.
К ошибкам молодого руководителя можно, также, отнести:
Боязнь действовать – что может привести к упущенным выгодам и несвоевременному выполнению поставленных целей. В таких ситуациях молодому руководителю следует быть более решительным, советоваться с коллегами, а иногда, и с подчиненными.
Боязнь ответственности – молодой руководитель избегает ответственности и перекладывает свою ответственность на подчиненных. Это может привести к неуважению со стороны коллектива и полному игнорированию руководителя. Следует не бояться брать на себя ответственность, советоваться с коллегами, анализировать свои решения до внедрения их в исполнение.
Задание 3.
Ниже даны характеристики трех типов поведения руководителей (А, Б, В) по отношению к своим подчиненным:
Руководитель А. Характеризуется «умением» компрометировать своих сотрудников перед большим собранием. Как правило, за его жестким поведением кроется одиночество, комплекс собственной неполноценности или чрезмерная требовательность. Свои собственные недостатки он тщательно маскирует преувеличенной строгостью.
Руководитель Б. Этот руководитель практикует дискуссии и коллективную работу. Будучи по своей натуре сильной личностью, любит, чтобы рядом работали такие же сильные коллеги. Считает разумеющимся оказывать покровительство своим подчиненным, что в конечном итоге благоприятно сказывается на работе фирмы. Этот руководитель ожидает от подчиненных абсолютной отдачи в работе.
Руководитель В. Руководитель-женщина, холодна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет правилами интриг и козней, отвергая дискуссии и совещания, как неэффективное и отнимающее время средство. Ожидает от своего окружения дисциплины и лояльности. Кто не приносит ожидаемого успеха, получает от нее выговор.
Исходя из данной информации:
а) определить стили руководства руководителей А, Б, В;
б) определить стиль лидерства руководителей А, Б, В;
в) высказать свою точку зрения по поводу того, какой стиль руководства наиболее благожелателен для высокоэффективного управления организацией.
Руководитель А: Стиль руководства – деспотичный. Стиль лидерства – авторитарный.
Руководитель Б: женский стиль руководства – «Старшая сестра». Стиль лидерства - покровительский.
Руководитель В: Стиль руководства - «Железная леди». Стиль лидерства - диктаторский.
Для высокоэффективного управления организацией наиболее благожелателен стиль руководства – демократический (коллегиальный).
Преимущества демократического стиля руководства:
- квалифицированность принимаемых решений;
- высокий уровень мотивации сотрудников;
- разгрузка руководителя.
При демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие проблемы самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта.
Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.
Самые высокие результаты у коллективов, где преобладает демократический стиль руководства.
Используемая литература:
Филонович С.Р. - Лидерство и практические навыки менеджера. ИНФРА - М. 2004.
Кравченко А.И. - История менеджмента. Москва. 2000.
Веснин В.Н. - Основы менеджмента. Москва. 1992.
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006. (гриф МО РФ)
Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - СПб.: Питер, 2004.
Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К.Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2001.