В Технологии рационального поведения в конфликте
Технологии рационального поведения в конфликте - совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов, на основе самоконтроля эмоций. Способы избавления от гнева, предлагаемые Д. Скотт.
• Один из таких способов называется визуализацией. Процесс визуализации сводится к тому, чтобы представить себя делающим или говорящим что-либо.
• Второй способ — избавление от гнева с помощью «заземления»-. В этом варианте вы представляете гнев, который входит в вас, как пучок отрицательной энергии от человека или энергии, рождающейся в конфликтной ситуации. Затем вы представляете себе, что эта энергия опускается в вас и спокойно уходит в землю.
• Третий способ избавления от гнева, предлагаемый Д. Скотт, — это его проецирование и уничтожение в форме проекции. Этот способ состоит в том, что вы излучаете свой гнев и проецируете его на некий воображаемый экран. Затем вы берете воображаемую лучевую пушку и «стреляете» в него. (Это дает выход желанию насильственных действий.) С каждым попаданием ваше раздражение ослабевает и в конечном итоге исчезает вовсе.
Предупреждение конфликтных ситуаций и конфликтов
1. Наиболее перспективно предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения.
2. Определяющим условием предупреждения конфликтных ситуаций является здоровый нравственно-психологический климат в коллективе
3. Невозможно переоценить значимость личного примера руководителя фирмы, начальника отдела.
4. Коллектив фирмы, отдела - сложный социальный организм, включающий в себя еще более сложную деятельность.
В Средства предупреждения конфликтных ситуаций
1. Устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и достоинство собеседника;
2. Недопущение при деловом общении спора;
3. Умение слушать собеседника; Существует активное и пассивное выслушивание. Пассивное выслушивание характеризуется невмешательством в разговор (за исключением лишь таких фраз, как “Это очень интересно”, “Я вас понимаю” и т.п.). К активному выслушиванию психологи относят: уточнение слов говорящего собеседника: (“Что из этого следует?”, “Что вы хотите этим сказать?”, “Тогда объясните это более подробно”), перефразирование (“Вы думаете, что...”, “Как я понял вас, из этого вы хотите сказать, что...”), резюмирование (“Итак...”, “если подвести итог из сказанного вами, то...”, “Насколько я понял, ваша основная идея заключается в том, что...”).
4. Уважительная манера разговора.
В Разрешение конфликтной ситуации и конфликта
Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.
В Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей
Катализатор любой конфликтной ситуации - это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей. Нужно разделить цели на две группы, связанные с деловым или межличностным взаимодействием. Первая группа - цели межличностного взаимодействия или, наоборот, противодействия - это утверждение личных притязаний, навязывание своего стиля поведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные устремления и т.п. Расчленение целей конфликтной ситуации на деловые (профессиональные, служебные) и межличностные (сугубо личные) способствует объективной оценке ситуации и выбору более рациональных путей и средств для корректировки или коренного изменения целей противостоящих или взаимодействующих сторон.
в Разрешение конфликтной ситуации с учетом динамики ее развития
В процессе развития конфликтной ситуации обычно выделяются четыре стадии:
1) Появление проблемы, интересующей двух или нескольких человек, но получающей различную трактовку со стороны отдельных сотрудников;
2) Усиливается встречный критичный анализ действий, высказываний, поступков, черт характера.
3) Противостоящие стороны вырабатывают стратегию действий в ситуации, которая оценивается одной, а чаще обеими сторонами как "непримиримая"
4) Стороны осуществляют активный поиск фактов, доводов, "подтверждающих" правильность и объективность оценки ошибочных позиций или безнравственного поведения другой стороны.
Конфликты в коллективе можно условно разделить на конструктивные и де-структивные.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затраги-вают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий и эф-фективный уровень функционирования и развития.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто к разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива.