Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффектив-ность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления чело-веческими ресурсами.
В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления че-ловеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловлен-ные природой социально-экономических целей данной системы: экономическая эффективность и социальная эффективность.
Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.
При оценке экономической эффективности системы управления челове-ческими ресурсами используем две группы показателей.
1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
• общие издержки организации на персонал за период;
• доля издержек на персонал в объеме реализации;
• доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;
• процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;
• процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;
• процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;
• процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;
• средняя зарплата в компании по основным категориям работников;
|
|
• процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда;
• издержки организации на одного сотрудника.
2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:
• объем реализации на одного сотрудника;
• объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;
• производительность труда (как в денежных, так и в натуральных по-казателях) – объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);
• соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.
Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами можно также использовать две группы показателей.
1. Показатели, характеризующие качество персонала:
• структура персонала по категориям (производственный, непроизвод-ственный, административный персонал);
• доля административного персонала к общей численности работников;
• число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;
• возрастная структура персонала;
• образовательная структура персонала;
• половая структура персонала;
• структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);
• коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;
• индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудни-ков со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (в %);
• коэффициент внутренней мобильности – отношение числа сотрудни-ков, сменивших должности в течение периода, к среднему числу со-трудников организации за период;
|
|
• показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).
2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадро-вой службы как одного из подразделений организации:
• расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;
• динамика годового бюджета кадровой службы;
• соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;
• расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;
• время заполнения вакансии работника в организации;
• объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;
• процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;
• уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, мо-рального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;
• число уволенных из компании по инициативе работников;
• эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подраз-делениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);
• оценка программ обучения;
• расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;
• своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.