Организационная культура обладает стратегической важностью, является ключевой составляющей успеха в бизнесе [24], мощным источником конкурентных преимуществ, и это обстоятельство вызывает большой интерес к изучению различных ее аспектов и проявлений. Поскольку основными ее носителями являются индивиды (сотрудники организации), то возрастает интерес к дифференцированному изучению каждого из них и их групп. Одновременно актуально исследование профессиональных традиций и бизнестрадиций, подходов к проблеме идентификации и позиционирования различных профессиональных групп и их культур в рамках организации.
Можно ли рассматривать корпоративную культуру как гомогенное образование, или в ней будут присутствовать разнообразные нормы, ценности и представления? Исследование специфических особенностей той или иной культуры и ее элементов призвано помочь обретению новой идентичности и усилению конкурентных позиций для организации [26].
Культура — это сложный комплекс, состоящий из набора ценностей, идей, артефактов и других значимых символов, которые помогают индивидам общаться, а также интерпретировать и оценивать друг друга как членов общества [15]. Любая культура демонстрирует сложный спектр субкультурных элементов; корпоративная культура обладает расширительным смыслом, т.к. включает в себя множество организационных субкультур, характерных для подразделений корпорации [9]. Особенности корпоративной культуры часто определяются видом деятельности (например, корпоративная культура банковской сферы, торговли, образования и т.д.) [16]. Термин "профессиональная субкультура" появился для того, чтобы отличить культуру профессиональной группы от более широкой ценностной системы, правильно сделать ее описание.
|
|
Субкультура — институт современного общества. Особенно вычленяют субкультуры современной урбанизированной среды. Концепция субкультур используется как средство описания разнообразия, а не отклонений и часто уже не рассматривается как "низовой пласт культуры, подстилающий ее доминирующую модель и подавляемый ею" [27].
Для характеристики субкультуры могут быть использованы те же качества, что и для культуры (организации или профессии) в целом: осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, ценности и нормы, осознание времени, отношение к нему и его использование, взаимоотношения между людьми, вера во что-то и отношение или расположение к чему-то, процесс развития работника и обучение, трудовая этика и мотивирование, внешний вид, одежда и представление себя на работе, привычки и традиции [7].
Под профессиональной субкультурой понимается комплекс традиций, сложившийся в определенной профессиональной среде, который включает: нормы обычного права, стереотипы поведения, особенности образа жизни, формы повседневного дискурса, символику и атрибуты [27]. Они видны и стороннему наблюдателю, однако их культурная значимость точно определяется только людьми, входящими в определенную систему. Субкультуры — автономные культурные образцы, тесно связанные с доминирующей культурой, но в то же время отличающиеся от нее.
Они выполняют оценочно-нормативную, регулирующую, смысло-образующую и коммуникационную функции. Профессиональная субкультура — это устойчивые знания и связанные с ними практики, которые могут распадаться на две группы: связанные с отношениями "профессионал — объект деятельности" и "профессионал — сообщество".
|
|
Субкультуры, формирующиеся по профессиональному или корпоративному (организационному) признаку, относят к "номическим", т.е. к области социальной нормы. Профессионалов можно рассматривать с точки зрения их групповых интересов как социальную общность, которая может закрывать доступ посторонним (не имеющим отношения к профессии) к определенным рыночным преимуществам и социальным благам [13].
Процесс претворения в жизнь программы модернизации российского высшего образования разворачивается активно и в различных направлениях, но, по мнению ряда исследователей, обнаруживает и некоторые признаки "усталости" [2], и деструктивные последствия реформ [28]. К большому сожалению, признано существование ряда негативных процессов в отраслевой среде, влияющих как на организационную культуру в целом, так и на культуру профессиональной группы в частности.
Результаты исследований различных аспектов, связанных с профессиональной деятельностью преподавателей вузов, достаточно широко представлены в научной печати. Исследователи зачастую приходят к противоречивым выводам. Например, преподаватели (в силу разных обстоятельств) часто начинают заниматься простой трансляцией знаний, новое поколение мало занимается со студентами, все меньше инвестирует в формирование и поддержание университетской среды. Как следствие, трансформируются базовые основы университетской культуры [11]. Профессиональная и социальная идентичность российской научной интеллигенции совмещает в себе высокие идеалы и цинизм, бескорыстие и алчность, профессионализм, добросовестность и теневые практики, имитацию деятельности, амбивалентность ценностных позиций [4]. С другой стороны, процессы в отрасли ведут к формированию академической свободы (возможность выбирать направление и содержательные рамки собственных исследований, методы преподавания, обсуждать идеи с коллегами и студентами) как элемента субкультуры, которая одновременно предполагает высокую степень ответственности преподавателя и приверженность институциональным целям и ценностям [11].
|
|
Кроме того, российская сфера образования переживает период серьезнейших изменений, связанных с активизацией предпринимательской деятельности, переменой принципов материального обеспечения, управления ресурсами, в том числе и человеческими. В результате возникают актуальные кадровые проблемы: разрыв между молодым и старым поколениями сотрудников вузов, при котором может усиливаться взаимное непонимание между консервативно настроенной частью старых преподавателей и администрации, с одной стороны, и ориентированными на новые идеи, образовательные методики молодыми сотрудниками кафедр, с другой; снижение квалификации и авторитета преподавателя; возрастание значения психолого-педагогических компетенций, которыми профессорско-преподавательский состав часто не обладает; увеличение спроса на тех специалистов, которые независимо от возраста и стажа работы ориентированы на непрерывное образование.
Деятельность многочисленных университетов и их организационную культуру отличает практика масштабного найма собственных выпускников в качестве преподавателей [12], что не способствует формированию единой академической конвенции: общих представлений о ценностях, качестве преподавания и научной работы, стандартов тех или иных дисциплин. Отсутствие горизонтальных взаимодействий между университетами, мобильности преподавателей приводит к формированию и закреплению локальных академических стандартов, действующих в рамках вуза, факультета или кафедры, а также деформации внутренних факторов развития профессионального потенциала, внутренней мотивации (самореализации), доминированию "учительского" типа профессиональной деятельности в высшей школе [28]. "Внешняя" исследовательская команда (или академическое сообщество в целом) перестает оказывать значимое влияние, у преподавателей нет необходимости менять содержание и форму учебных курсов. В итоге появляются устойчивые, хотя и неэффективные нормы закрытой системы.