Далеко не весь объем календарного фонда времени работников может быть реально использован в производственной деятельности. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни; неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы.
Рабочим называется время, в течение которого работник обязан выполнять порученную работу. Нормальная продолжительность рабочего времени в России не может превышать 40 часов в неделю. Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены, а человеко-днем - один день работника в течение его пребывания в составе персонала предприятия.
На практике учет фонда времени работников по предприятию в целом и по отдельным категориям работников осуществляется путем составления баланса рабочего времени, с выделением в составе календарного фонда табельного фонда, максимально возможного фонда рабочих человеко-дней и в его составе явочного и неявочного фондов.
Под производительностью живого труда принято понимать его способность производить в единицу времени определеннее количество продукции. Производительность труда можно характеризовать либо прямым показателем - выработкой продукции в единицу затраченного рабочего времени, либо обратным показателем - трудоемкостью (затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции).
Различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели средней годовой выработки на одного списочного рабочего или работника (т.е. всего персонала). Показатели трудоемкости обычно выражают в человеко-часах на единицу продукции.
Формы оплаты труда
Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы: они должны обеспечить работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю — получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Заработная плата выполняет ряд функций, в которых проявляется ее сущность:
· воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
· стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в результатах труда;
· учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Стимулирующая функция заработной платы тесно связана с ее организацией. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов.
Принципы организации заработной платы направлены на более полную реализацию функций заработной платы. Основные принципы организации заработной платы:
· постоянный рост номинальной и реальной заработной платы;
· соответствие меры труда мере его оплаты;
· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
Норма платы за труд (ее размер) есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением.
Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).
Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: техническое нормирование труда; система тарифного нормирования заработной платы; формы и системы заработной платы.
Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.
К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.
Норма времени отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ при определенных организационно-технических условиях.
Нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ при сдельной форме оплаты труда. При повременной форме оплаты труда нормы необходимы для расчетов нормированных производственных заданий. Нормы численности служащих определяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.
Система тарифного нормирования есть совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического положения предприятия и других отраслевых особенностей. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. Она включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. Тарифные ставки дифференцируются: по формам оплаты труда, по отдельным профессиональным группам.
Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего.
К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.
Наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.
Условия применения сдельной оплаты труда:
· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
· возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих для увеличения выработки
продукции или объемов выполняемых работ;
· возможность технического нормирования труда.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система — оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.
По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
Необходимые условия для применения повременной оплаты:
· учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
· обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим — ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
· разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.
Применение той или иной системы оплаты труда определяется тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью является увеличение объемов производства, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если нужно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система.