Рис. 1. Диагностическая модель управления
Персоналом
Рис. 1.2. Модель взаимосвязи критериев оценки трудового потенциала персонала
Рис.1.3. Каскадирование целей,как ключевой принцип целеполагания
| Процессуальные
Теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоутера и др.
| |
| Формирование и развитие корпоративной культуры
| |
| Миссия, цели, задачи предприятия, кодекс корпоративной этики
| |
| Культура производства и труда
| |
| Участие работников в управлении
| |
| Участие в прибыли и собственности
| |
| Участие работников в доходах
| |
| Партисипативное управление
| |
| Содержательные
Иерархии потребностей АК. Маслоу, Теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга
| |
| Теория человеческого
капитала
| |
| Теория
«Человеческих отношений»
| |
| Гуманистическая концепция
| |
| Современные концепции УЧР
концепции
| |
4с (К):
- Корпоративная преданность,
- Корпоративная эффективность,
- Командная согласованность,
- Компетентность
Рис. 1. Современные концепции активизации человеческого фактора
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.
| Кадровый процесс
| Тип кадровой политики
|
|
| открытая
| закрытая
|
| Набор персонала
| Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.
| Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
|
| Адаптация персонала
| Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.
| Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.
|
| Обучение, развитие персонала
| Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.
| Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе в организации.
|
| Продвижение персонала
| Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.
| Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
|
| Мотивация и стимулирование
| Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).
| Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
|
Саморазвитие трудового потенциала работника
Трудовой потенциал человека – это совокупность (система) профессиональных, физических, интеллектуальных, духовных и других качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях высоких результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, профессионально – квалификационные и личностные (рис.2.1).
Рисунок 2.1 - Трудовой потенциал работника
Состав элементов трудового потенциала работника показан на рис. 2.2.
Рисунок 2.2- Состав элементов трудового потенциала работника