КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине _____________ Экономика отрасли _____________________
______________________________________________________________________________
вариант ___________________________7_________________________________________
Ф.И.О. обучающегося:
Андреянов Алексей Владимирович
Номер студенческого билета:7106
Группа: М11-СВ16з-1 (С-4.1)
Курс: 4
Форма обучения: заочная
Дата проверки работы: ____________
Оценка:_________________________
Ф.И.О преподавателя:
____________________
____________________
Подпись преподавателя
Мурманск
Вопрос 1
Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда – это такая система оплаты, при которой происходит долевое распределение фонда заработной платы.
Для бестарифной системы оплаты труда характерны:
§ тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
§ присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
§ присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).1
Данная система оплаты труда становится популярной в связи с тем, что может трансформироваться под конкретные предприятия. При переходе к рыночной экономике появляется необходимость пересматривать порядок формирования фонда заработной платы, так как он прежде всего должен зависеть от объема реализованной продукции или услуг.
Бестарифная система оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда, что способствует стимулированию труда, благодаря тому, что при данной системе оплаты труда каждый работник коллектива будет заинтересован в выполнении своей работы. Этот вид оплаты целесообразно использовать при коллективной организации труда.
При использовании бестарифной системы заработная плата работников зависит не только от общих результатов, но и от ряда факторов:
§ квалификационного уровня работника;
§ коэффициента трудового участия (КТУ);
§ фактически отработанного времени.
Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:
где К — квалификационный уровень;
N — количество отработанных человеко-часов;
2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):;
4. заработная плата отдельных работников подразделений.2
В результате использования бестарифной системы при расчете заработной платы обеспечивается социальная справедливость. Это происходит за счет того, что рабочие получают за результат своей деятельности, и поэтому стараются, чтобы он был как можно выше.
Бестарифная система оплаты труда может иметь следующие разновидности:
§ рейтинговая система, при которой учитывается образование, опыт работы и умение работника использовать свои знания и умения;
§ контрактная система, при которой заключается договор, где четко расписаны права и обязанности сторон.
Данный вид оплаты труда будет выгодным для работодателей, так как расчет заработной платы работников будет производиться только после того, как будут известны конечные результаты и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.
Но у бестарифной системы есть и свои недостатки, такие как:
§ присуждение коэффициента трудового участия субъективно, в то время как при тарифной системе есть четкое разделение квалификаций, при повышении которых нужно сдавать специальные экзамены.
§ данный вид оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты труда.
Таким образом, можно сделать выводы: в большинстве случаев использовать бестарифную систему оплаты труда нецелесообразно, так как в итоге получится лишь усложненную тарифную модель. Все же, если предприятие обладает высоким уровнем корпоративной культуры и имеет четкую организацию оценки индивидуальных качеств работников, то вполне возможно применять бестарифную систему оплаты труда.
Вопрос 2
Состав и структура кадров в организации, виды и расчет показателей.
Трудовые ресурсы предприятия – главный ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие младший обслуживающий персонал (МОП). Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).
Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Вопросы рационального использования рабочей силы и фонда заработной платы играют решающую роль в дальнейшем повышении эффективности производства. Результаты работы предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности его рабочей силой и степени эффективности ее использования.
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным рабочие, которые обслуживают процесс производства, хотя это деление очень условное.
По уровню квалификации рабочих можно разделить неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.
Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низового звеньев.
Линейные руководители это руководители, которые возглавляют коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей и их заместители; функциональные руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70 -80% зависит от способностей его руководителя.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия, состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
- размеры предприятия;
- организационно-правовая форма хозяйствования;
- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
- отраслевая принадлежность предприятия и др.
Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.