ТЕМА 6. СТАНОВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫЧЕЛОВЕКА. АДАПТАЦИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Сущность и виды карьеры.
Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией этого слова (что в переводе с итал. означает “бег”). Под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни”. Это движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями и благами, признанными в обществе или организации, какими являются должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (уникальные рацпредложения, судьбоносные для организации; выслуга лет,) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста влияния его власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие виды:
1. Межорганизационная (конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит такие стадии развития как обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эта карьера может быть специализированной (все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Это связано либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе) и неспециализированной (Японский опыт - руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.)
2. Внутриорганизационная (охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях: вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда; горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение\усложнение задач на прежней ступени; центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации, отдельные важные поручения руководства, такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности; ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.
Цели и этапы карьеры.
Карьера сотрудника в организации – это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Составляющие карьеры (1 абзац п. 5.1.1) имеют отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение карьеры с позиции личности, раскрывает особенности ее видения самим деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов его развития, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».
Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей, компетенций и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Процесс карьерного роста сотрудника начинается при найме. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это первый этап управления его деловой карьерой (служба персонала) и планирования (сотрудник).
Вторым этапом является составление перечня позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста и конкретизация плана индивидуального развития карьеры сотрудника. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника (индивидуальные особенности) с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. И важно активное вмешательство непосредственного руководителя, способного наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры, что подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг); постоянную оценку результатов работы сотрудника (необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен на ряду с получением новых знаний и навыков успешно использовать их в своей ежедневной работе.
Исходя из конкретных инструментов контроля оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают уровень успешности за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Обычно оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы, какова должна быть коррекция плана. Более эффективным становится и формирование учебных программ. Основаих формирования – четкая формулировка цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения (главный критерий выбора - их соответствие поставленным ранее целям).
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.