Персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. ООО "Телекан" как предприятие с большой численностью работников имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.
Таблица 2 - Динамика движения персонала ООО "Телекан"
| Показатели | 2007г | 2008г. | 2009г. | Темп роста к 2007 г. | |
| Всего человек | + 10 | + 10 | |||
| Принято (чел.) | - 5 | - 16 | |||
| Уволено (чел.) | -10 | -40 |
Из таблицы 2 видно, что на предприятии в период становления 2007-2009гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2009 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 6.
Таблица 3 - Возрастная структура персонала ООО "Телекан" (в % к численности)
| Возраст | 2007 год | 2008 год | 2009 год |
| Моложе 18 лет | 5% | 4% | 5% |
| До 25 лет | 15% | 16% | 17% |
| До 30 лет | 21% | 21% | 19% |
| До 40 лет | 11% | 12% | 11% |
| До 50 лет | 34% | 34% | 36% |
| До 60 лет и старше | 14% | 13% | 13% |
Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.
|
|
Динамику и структуру персонала ООО "Телекан" по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 6.
Рисунок 6 - Структура персонала по стажу работы (% к численности)
Данные таблицы 3 и рисунка 6 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.
Коллектив сотрудников на ООО "Телекан": достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ООО "Телекан" разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 - Уровень образования работников на ООО "Телекан"
Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для специализированных работников (со среднетехническим), с опытом.
|
|
Рисунок 8 - Динамика текучести персонала на предприятии ООО "Телекан"
Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2007 год текучесть составила 8,7 %; за 2008 год - 21,7 %; за 2009 год - 3,4 %, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ООО "Телекан" процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.
Численность работников на 01.01.2010г. на ООО "Телекан" составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% - это рабочий персонал.
На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт "работник - фирма". Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.
|
|
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО "Телекан" сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие поддерживает и поощряет тех, кто не только на словах, но и на деле внедряет стандарты, проявляет принципиальность и не идет на компромиссы, - тех, кто проявляет лидерство. Еще одной важнейшей программой является программа "Лучший проект, направленный на развитие производство". Для всех работников также действует программа "Лучший работник", которая является, безусловно, одним из инструментов нематериального стимулирования. Лучший работник определяется в соответствии с уровнем квалификации и стажем работы. По окончании конкурса лучшему работнику оплачивается путевка в санаторий, выдается грамота и денежный сертификат от 500-2000 рублей, по которому можно приобрести покупки в магазине "Лого". Поощряются сотрудники, которые выполняют дополнительные работы и расширяют зону ответственности.
Рассмотрим систему мотивации персонала в ООО "Телекан".
Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ООО "Телекан", несомненно, заслуживает внимания. Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.
В обобщенном виде система мотивации труда в ООО "Телекан" может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.
Рассмотрим систему мотивации по блокам более подробно.
− Материально-денежное стимулирование
Администрация ООО "Телекан" устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей - равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников - уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.
Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.
Заработная плата работников ООО "Телекан" складывается из:
− должностного оклада,
− доплат,
− премий
Заработная плата работникам ООО "Телекан" выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих ООО "Телекан" применяется:
− повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
− сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников ООО "Телекан" установлены следующие доплаты:
− доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
− доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
− доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
− доплата за сверхурочную работу;
− доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией завода в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для завода, уровня профессионализма работника и др.) Премирование работников ООО "Телекан" осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам ООО "Телекан" является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Работники ООО "Телекан" полностью лишаются премии в следующих случаях:
− совершение прогула,
− появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
− распитие спиртных напитков на территории предприятия,
− совершения хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии работников ООО "Телекан" производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование рабочих ООО "Телекан" (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжению начальника цеха. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.
Проведенный анализ условий оплаты труда работников и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ООО "Телекан" поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Предприятием оказывается материальная помощь работникам цеха ООО "Телекан" в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).
− Материально-неденежное стимулирование работников ООО "Телекан"
− Работникам, имеющим детей младшего школьного возраста, предоставляется однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября);
Работникам, имеющим детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в размере 40% от сметы.
Работники завода и работники ООО "Телекан" имеют право на получение следующих льгот:
1) оплаченные праздничные дни;
2) оплаченные отпуска;
) оплаченные дни временной нетрудоспособности;
) оплаченное время перерыва на отдых;
) оплаченное время на обед;
) страхование от несчастных случаев;
) страхование по длительной нетрудоспособности;
) помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
) компенсация транспортных расходов.
− Нематериальное стимулирование работников ООО "Телекан"
Руководство завода осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:
принцип всеобщности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;
принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.
Таким образом, диагностика существующей системы мотивации персонала, функционирующая на ООО "Телекан" не совершенна, и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствование системы мотивации. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу и ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.