Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
. Организация рабочего места. Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда. Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника. Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
Также можно предложить следующие мероприятия
1. дополнительная материальная помощь в следующих размерах:
а) не выше двух тарифных ставок (в течение года)
многодетным семьям.
б) 20% от суммы материального ущерба, но не более двадцатикратных тарифных ставок рабочего в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);
в) в размере тарифной ставки
пенсионерам и малообеспеченным семьям один раз в 5 лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья.
ежемесячная материальная помощь в размере 25 % тарифной ставки одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);
работникам, имеющим на иждивении ребенка - инвалида.
работникам, впервые вступившим в брак в возрасте до 30 лет единовременная материальная помощь в размере должностного оклада (тарифной ставки)
2. единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;
3. материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);
. единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;
. материальная помощь в размере 10-кратной месячной тарифной ставки в случае смерти работника;
. материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего в случае смерти неработающего пенсионера;
. материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего при смерти членов семьи;
. единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу;
. материальная помощь к юбилейным датам в размере тарифной ставки рабочего.
Так же в процессе анализа системы управления персоналом и в частности нематериального стимулирования персонала в ООО "Телекан" удалось выявить недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, повышению кадрового потенциала, а также выполнению основной функции управления персоналом - приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников. При анализе существующей системы нематериальной мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 40% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.
Таким образом, в ходе анализ было выявлено способ повышения эффективности системы мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения.
Заключение
Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности. При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере.
Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.
Список литературы
1. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. - 2005. № 1. - С. 4-9.
2. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. / И. Ансофф. - Спб.: Питер, 2009. - 344 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. - 831 с.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.
5. Выгодский Л. С. Избранные психологические исследования: учебник / Л. С. Выгодский. - М.: АПН РСФСР, 2006. - 242 с.
6. Герчикова, И. И. Менеджмент: учебник / И. И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2006. - 120 с.
. Гречикова, И. Н. Менеджмент: учебник /И. Н. Гречикова. - М.: 2007. - 305с.
8. Десслер, Г. Управление персоналом. / Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с
9. Десслер Г. Управление персоналом./ Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.
10. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 2006.- 179 с.
11. Каверин С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин. - М.: Институт психологии РАН, 2008. - 224 с.
12. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. / В. И. Кнорринг. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2006. - 528 с.
13. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы /Т. Озерникова // Служба кадров. - 2009. - № 3. - С. 24.
14. Озерникова, Т. Профессионализм и трудовая мотивация /Т. Озерникова// Служба кадров. - 2008. - № 2. - С. 26.
15. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах - М.: Академический Проект, - 2005. - 1086 с.
16. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / Под ред. Р. Г. Яновского. Ростов н/Д: Феникс, - 2002. - 480 с.
. Ричи Ш. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ, - 2004. - 399 с.
18. Предыбайлов, В. Особенности трудовой мотивации работников /В. Предыбайлов // Российский экономический журнал. - 2008. - № 5/6. - С. 58-63
19. Маслоу А. Мотивация и личность. / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2007. - 478 с.
20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2007. - 704 с.
. Михельсон-Ткач В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка /В.Л. Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр //Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 1. - С.71-77
. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское: учебное пособие / Под ред. Моргунов Е.Б. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008. - 464 с.