Психологическая система профессиональной деятельности.
Психологическая система профессиональной деятельности (В.Д. Шадриков).
Понятие: п.с.д. является центральным понятием в теории система генеза деятельности.
Система генез – это процесс формирования системы, в ходе которого определяется компонентный состав системы, устанавливаются функциональные связи между компонентами по В.Д.Шарикову.
Симпатическая система профессиональной деятельности представляет собой психологическую структуру и включает шесть функцион. блоков.
1. Мотивы профес. деятельности – это внутреннее побуждение человека, к определённой деятельности. Формирование и изменение данного компонента происходит на всём пути освоения деятельности, а так же в процессе её осуществления.
2. Цель профессиональной деятельности – это то, что должен получать человек в итоге деятельности(это продукт, результат действия).Если мотив побуждает к деятельности, то цель направляет и определяет способ и характер деятельности. Цель деятельности выступает как: - результат (в данном случае речь идёт, о цели, как образе будущего результата) - задача ( как уровень достижения).
3. Программа деятельности – это способы выполнения отдельных действий. Она определяет, что и как должен сделать субъект для достижения цели деятельности. Шадриков выделяет нормативный и индивидуальный вид деятельности. Нормативная зафиксирована в документах (должностная инструкция). Индивидуальная это личное знание субъекта о последовательности и способах выполнения действий.
4. Информационная основа деятельности: это совокупность информацииоб условиях деятельности, которая позволяет организовать деятельность в соответствии с вектором, цель – результат. Эффективность деятельности определяется адекватностью, точностью и полнотой информации.
5. Принятие решений – это процесс выбора одной альтернативы из нескольких возможных (можем анализировать как проводить анализ).
Подсистема профессионально важных качеств – это сочетание индивидуальных качеств субъекта деятельности влияющих на эффективность деятельности и успешность её освоения. П. в.к. (профес. важные качества) – это профессиональные знания и умения, профессиональные способности, кот. определяют процесс и результат выполнения ф-ций и оказывают прямое влияние на эффективность. П.з.к. (профессионально значимые качества) – это профессиональные интересы, установки, черты характера, которые определяют отношение к профессиональным функциям. На эффект влияют косвенно.
Понятие о дисфункциях профессиональной деятельности.
Профессиональная дисфункция это – сбои профессиональной деятельности, ведущие к существенному снижению результативности и эффективности трудовой деятельности, а также деформации личности.
1. Профессиональное выгорание – это вид профессиональной дисфункции состоящий в полном или частичном блокирование на психологическом уровне у личности желание выполнения профессиональной деятельности (психологи, юристы, человек-человек).
2. Трудоголизм - это вид профес. дисфункции заключающийся в наличии устойчивой зависимости от трудовой деятельности (чувство одиночества).
3. Синдром белого воротничка – это вид профес. дисфункции связанный с длительным (более 10 дней) пребыванием личности на грани психофизиологического срыва.
Факторы стимулирующие развитие профессиональной дисфункции.
1. Отсутствие чётко определённых целей и задач работы.
2. Отсутствие чётких критериев оценки работы.
3. Нарушение коммуникационных связей.
4. Нарушение иерархической структуры организации.
5. Неэффективная система мотивации.
Профессиографические методы.
Профессиография – это комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессий.
Цель: это изучение, психологическая характеристика и проектирование профессии. Появилась в 1920г. В связи с развитием психотехники.
Принципы прфес.-ния по Бодрову В.В.
1. Спецефичность (конкретность описания деятельности).
2. Поэтапность изучения деятельности.
3. Направленность описания.
4. Комплексность.
5. Динамичность.
6. Системность.
7. Использование количественных и качественных методов изучения.
Итогом изучения деятельности является профессиограмма и психограмма.
Профессиограмма – это система признаков описывающих, какую-либо профессию и включающая перечень норм и требований, предъявляемых работнику. Она включает описание условий труда, прав, обязанностей работников, необходимые знания, умения, навыки, профессиональные важные качества, ограничения по состоянию здоровья.
Составляющей профессиограммы является психограмма. Данное понятие ввёл Штерн. Психограмма – это психологический портрет профессии, представлен группой психологических функций (характеристики познавательных процессов: память, внимание, мышление), особенности профессионального общения и требования к коммуникативным качествам. Требование к эмоциональной устойчивости, к волевым качествам и чертам характера.
49. Практические проблемы организации. Синдромы организационных проблем.
Проблемма – это противоречие в организации, требующая его управленческого решения.
Классификация проблем в организации.
По уровню обобщения:
· Сущностные проблемы – это проблема, которую невозможно решить полностью, но можно снизить её остроту. Эти проблемы не отделимы от организации(разногласия между акционерами, между подразделениями, наёмными менеджерами).
· Социокультурные проблемы – эта проблема характерна для определённого типа деловой и организационной культуры.
· Ситуативные проблемы – это проблемы которые могут появится из-за ошибок управляющего звена или стечения обстоятельств (устаревшее оборудование, срывы поставок).
По формулировке:
· Назывные – это простые формулировки лежащие на поверхности, они обозначаются часто, как жалобы на нехватку чего-то или препятствие в работе (низкая квалификация работников, устаревшее оборудование, слабая исполнительная дисциплина).
· Причинно-следственные проблемы в них указана в чём проблема вызвана (низкая квалификация персонала- потому что руководитель не уделяет внимание повышению квал.).
· Антитезисные проблемы они возникают при наличии противоречий в управлении т.е. между его приорететами.
По синдрому организационных проблем.
Синдром | Формальное определение | Последствия |
В строении организации | ||
Господство структуры над функцией | Многообразие и усложнение структуры процессов | Снижение вероятности достижения цели |
Автаркия подразделений | Замкнутость отделов, служб на собственных задачах, в отрыве от целей смежных подразделений и фирмы в целом | Дезинтеграция фирмы, разрушение единства целей и действий |
Несовместимость личности с функцией | Индивидуальные способности человека, занимающего должность, являются ограничением для выполнения возложенных на него обязанностей | Замедление и ошибочное выполнение процессов |
Бюрократия | Попытка предписания всех процедур и регламентов работы для разных ситуаций (в отличие от формализации процедур) | Чрезмерный контроль над процедурами, методиками обработки информации |
В организационных отношениях | ||
Конфликт | Противоречие между целями подразделений, борьба за ресурс | Парадоксальные ситуации, ограничения («кентавр-проблемы») |
Неуправляемость | Рассогласование между целями, субъектами, процессами | Риск недостижения целей разных уровней |
Бессубъектность | Снятие ответственности за исполнение или достижение цели. Отсутствие полномочий | «Алиби» управления, не обеспечивающее выполнение задачи |
Преобладание личных отношений над служебными | Смешение ролевых моделей поведения: межличностных и служебных, с преобладанием личностных | Неравномерность управления |
Рассеивание целей фирмы на уровне подразделений и сотрудников | Смысловое восприятие цели, интерпретация сквозь призму определенных условий | Потеря главной цели, снижение управляемости |
Клика | Сговор работников организации с целью перехвата управления | Ущерб целям организации |
В управленческих решениях | ||
Маятниковые решения | Непоследовательность в ситуации принятия решения, однополярное мышление | Непонимание подлинной проблемы организации, управление по явлениям |
Дублирование организационного порядка | Затраты управленческой энергии на решение мелких задач | Микроменеджмент, «текучка» |
Игнорирование организационного порядка | Необоснованное нарушение, невыполнение стандартов или необходимых процедур | Неупорядоченность управленческих процессов |
Разрыв между решениями и их реализацией | Решение и его реализация не связаны между собой по времени или содержательно | Потеря управляемости |
Стагнация | Неспособность организации к выработке и реализации в ней требуемых изменений | Уклонение от решений |
Подавление развития функционированием | Порождение задач без обеспечения их методами решения | Бесконечное планирование и реализация оперативного управления |
Демотивирующий стиль руководства | Диспропорция между позитивными и негативными оценками работы в пользу негативных | Репрессивная организационная среда |
Инверсия | Дрейф целей | Результаты решений противоположны замыслам |