Адаптация персонала: чего боится новичок
HR-ам хорошо известно, что каждый новый сотрудник испытывает стресс. Он боится не правильно выполнить задачу, не найти общий язык с коллегами или нарушить, какое-то неписаное правило и вызвать смех или нарекания.
Рейтинг фобий нового сотрудника
· Не справлюсь с обязанностями, не смогу уложиться в срок.
· Не найду общего языка с коллегами.
· У меня найдут профессиональные недостатки или пробел в знаниях.
· Не сработаюсь с руководителем.
· Потеряю это место.
Впрочем, у многих первоначальный стресс быстро проходит, и они начинают эффективно работать. Но есть сотрудники, которые долго принимают решения. Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы. Примером адаптации может стать программа «Три касания». Цель программы — быстрое вовлечение новичков в работу. К концу второго месяца работы новые сотрудники показывают отличные результаты и начинают двигаться по карьерной лестнице.
Виды адаптации персонала
Традиционно выделяют 2 вида адаптации сотрудников — производственную и внепроизводственную. Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации. За этими длинными и неуклюжими словами скрываются стандартные для всех компаний процедуры:
· сотрудника знакомят с правилами работы;
· определяют круг обязанностей;
· показывают рабочее место;
· представляют коллегам.
Внепроизводственная адаптация — это выстраивание неформальных отношений с коллегами. Праздничные корпоративы, спортивные состязания, выезды на природу, словом, все что даст сотрудникам возможность увидеть друг в друге не только штатных единиц и функциональных исполнителей, а обычных людей, которые могут быть друзьями.
Классификация адаптации по видам не имеет прямого практического назначения. Вы не можете сказать сотруднику: «В понедельник у нас социальная адаптация, во вторник — производственная, в среду — психофизиологическая, в четверг — организационная, а в пятницу — экономическая и банкет». Все виды адаптации сотрудник будет проходить одновременно: и в понедельник, и во вторник, и в течение нескольких, очень сложных для него недель.
★Важный факт. 80% сотрудников, уволившихся в первые шесть месяцев после приема, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте. Это значит, что решение уволиться работник принял именно в период адаптации.
Пример комплексной адаптации
Чтобы сотрудник благополучно прошел все виды адаптации на рабочем месте, необходима комплексная система. Система адаптации предполагает проведение разных мероприятий и назначение ответственных за них. Данные о мероприятиях и ответственных удобнее всего представить в виде таблицы.
Таблица. Адаптация новых сотрудников в первые дни их работы в компании
| Когда проводить | Цель | Что организовать | Ответственный |
| 1 день | Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре | Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда | Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу |
| Проводится Welcome-тренинг, на котором в интерактивной форме дают основную информацию о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании. | Менеджер по персоналу (контроль — директор по персоналу) | ||
| После тренинга — экскурсия по компании: знакомство с подразделениями и их руководителями, несколько слов о «Доске почета», посещение «Музея славы» (история компании, ее достижения). Сотруднику показывают, где находятся место общественного питания, курилка, парковка | Менеджер по персоналу |
6 распространенных ошибок адаптации
Ошибка 1. Новичка перегружают неструктурированной информацией.
Ошибка 2. Сотруднику приходится выполнять обязанности, которые не обсуждались на собеседовании.
Ошибка 3. Адаптационный период слишком короткий.
Ошибка 4. HR-а нет на месте в первый день работы новичка.
Ошибка 5. Новый сотрудник предоставлен сам себе.
Ошибка 6. Новичок не может сразу приступить к работе по каким-то причинам.
Вывод
Цели адаптации бывают экономическими и психологическими, организационными и кадровыми. Традиционно выделяют два вида адаптации — производственную и внепроизводственную. Производственная адаптация предполагает знакомство сотрудника с нормами и правилами работы в компании и кругом своих обязанностей.
Внепроизводственная адаптация направленная на построение неформальных отношений с коллегами и руководством.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника – это качественный инструмент развития кадрового потенциала компании.
Таким образом предприятие реализует свои потребности в сотрудниках с определенными профессиональными навыками с одной стороны, а с другой – повышает уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. С позиции работника – это способ развития профессиональных навыков в целях соответствия своим должностным инструкциям, продвижения по карьере в рамках предприятия. В данной статье мы расскажем о том, что представляет собой индивидуальный план развития сотрудника, рассмотрим его содержание, принципы составления и структуру.
Индивидуальный план развития сотрудника по сути своей является карьерограммой или перечнем последовательных шагов для достижения определенных компетенций и умений, необходимых компании и непосредственно сотруднику. Это прозрачная схема развития карьеры персонала в определенной компании. Она позволяет фиксировать потребность компании и создавать рычаги удовлетворения этой потребности.
С позиции сотрудника индивидуальный план развития — это один из способов мотивации, работник будет ясно понимать свое положение в компании, знать уровень возможностей, которые зависят лично от него. Это дает высокие шансы для личностного роста, а как следствие и для материального поощрения. Таким образом, компания повышает лояльность и уровень производительности, качества продукции и услуг.
Методы адаптации персонала