С развитием организации возникают естественные дисфункции по причине структуры и разделения целей. Чтобы эффективно управлять изменениями, необходимо учитывать естественные закономерности развития, и корректировать поведение компании усилиями менеджеров.
Зная закономерности развития организации, руководитель имеет возможность оценивать риски и, с учетом ограничений, управлять. Чтобы руководители могли задать развитие организации в позитивное русло, необходимо понимать, что является критерием оценки этого процесса. Согласно Ф. Селзнику оценивать систему управления организации необходимо с точки зрения того, как она справляется с поставленными перед ней целями, насколько она способствует их достижению.
В своем главном научном труде «Лидерство в управлении» (1957) Ф. Селзник провозглашает одной из главных задач руководства институциональное воплощение тотальных целей организации. Для решения этой проблемы необходимо, чтобы руководство создавало и поддерживало благоприятную социальную структуру.
Селзник выделяет следующие шесть аспектов, имеющих наибольшее значение для политики организации в целом:
- распределение ролей;
- внутренне заинтересованные группы;
- социальная стратификация;
- соответствующие убеждения, разделяемые участниками;
- масштабы или степень участия каждого члена организации;
- типы зависимости между членами организации.
По мнению Селзника, руководство организации должно постоянно иметь в виду каждый из этих аспектов при осуществлении необходимых изменений в интересах достижения общих целей организации. Особенно большое значение придает Селзник процессу постепенного изменения институционального воплощения цели. В этой связи он вводит понятие «институциональная идентичность», т. е. соответствие формальной и неформальной структур организации как ее общим целям, так и текущим задачам.
Этого соответствия в значительной мере можно добиться за счет правильного подбора кадров, их обучения, создания, как считает Селзник, «первичного гомогенного аппарата, или институционального ядра, призванного обеспечить определенную уверенность в том, что принимаемые решения будут соответствовать духу и букве общей политики организации».
Важным элементом организационного руководства, по мнению Селзника, является формализация процедур, способствующая уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членом, нормализации рутинных процессов, укреплению дисциплины и повышению роли стимулов. Но при этом, Селзник предостерегает от преждевременного проведения формализации, ибо тем самым «создается опасность изоляции руководства на ранних стадиях... когда в нем больше всего нуждаются, и, следовательно, неконтролируемой адаптации».
Значительное место в исследованиях школы социальных систем занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, - пишет Саймон, - можно предсказать основные контуры процесса принятия решения, а исходя из процесса принятия решений - главные особенности организационной структуры». Проблему выбора основы для построения структур Саймон и Марч исследуют в книге «Организации», где, в частности, делается попытка проанализировать зависимость между величиной компании и выбором процесса или цели в качестве основы для департаментализации. По мере увеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняется обеспечение управляемости ими.
Учитывая это обстоятельство, Марч и Саймон рекомендуют ряд мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость руководства к независимости отдельных подразделений:
1) выработка программ для руководства рутинными процессами;
2) создание классификационных схем, позволяющих определять, какие стимулы будут вызывать действие;
3) введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций и т. п., обеспечивающих одну и ту же модель реальности для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.
В отличие от Саймона и Марча, Селзник рассматривает проблему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции институционального воплощения цели и сохранения институциональной интегрально организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, следует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя своего рода специальными стражами своих особых целей и задач.
В целях создания прочной базы для общей политики организации Селзник рекомендует высшему руководству постоянно искать внутренние источники потенциальной поддержки, как используя существующие подразделения, так и создавая (особенно для решения новых задач) специальные новые.
Селзник делает еще одно интересное замечание относительно вновь создаваемых подразделений. Эти вначале обычно слабые формирования, созданные для выполнения новых задач, на первом этапе являются несколько неустойчивыми и нуждаются в защите от давления со стороны длительно существующих структурных подразделений. Целесообразно поэтому новые подразделения на некоторое время непосредственно подчинять одной из высших руководящих инстанций или придавать какому-либо существующему подразделению, имеющему совершенно иную функцию, но институционально сильному.
Среди обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник указывает, что более сильные существующие подразделения, имеющие функции и обязанности, аналогичные вновь созданному подразделению, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.
Предметом специальных исследований школы социальных систем является также проблема, которую классическая школа определяла как координацию посредством иерархии. Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого классического принципа.
Одной из главных задач руководства, с точки зрения Селзника, является устранение соперничества и раздоров между подгруппами, интерпретаций и т. п., обеспечивающих одну и ту же модель реальности для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.
В отличие от Саймона и Марча, Селзник рассматривает проблему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции институционального воплощения цели и сохранения институциональной интегральное организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, следует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя своего рода специальными стражами своих особых целей и задач.
В целях создания прочной базы для общей политики организации Селзник рекомендует высшему руководству постоянно искать внутренние источники потенциальной поддержки, как используя существующие подразделения, так и создавая (особенно для решения новых задач) специальные новые.
Селзник делает еще одно интересное замечание относительно вновь создаваемых подразделений. Эти вначале обычно слабые формирования, созданные для выполнения новых задач, на первом этапе являются несколько неустойчивыми и нуждаются в защите от давления со стороны длительно существующих структурных подразделений. Целесообразно поэтому новые подразделения на некоторое время непосредственно подчинять одной из высших руководящих инстанций или придавать какому-либо существующему подразделению, имеющему совершенно иную функцию, но институционально сильному.
Среди обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник указывает, что более сильные существующие подразделения, имеющие функции и обязанности, аналогичные вновь созданному подразделению, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.
Предметом специальных исследований школы социальных систем является также проблема, которую классическая школа определяла как координацию посредством иерархии. Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого классического принципа.
Одной из главных задач руководства, с точки зрения Селзника, является устранение соперничества и раздоров между подгруппами, осуществление институциональной миссии, институционального воплощения цели, защита институциональной интегральное и упорядочение внутреннего конфликта. Эта задача решается координацией посредством иерархии. Последняя в значительной мере обеспечивается также за счет централизованного принятия решений. Это особенно важно в первоначальный период деятельности организации.
Когда, пишет Селзник, высшее руководство не может положиться на то, что подчиненные придерживаются его концепции, необходимы формальные средства контроля. Если же исходные положения официальной политики хорошо поняты и повсеместно приняты, гораздо легче обойтись без централизации. Таким образом, относительно высокая степень централизации ожидаема на ранних стадиях институционального развития. Позднее, когда будет достигнута гомогенность, децентрализация станет осуществляться без контроля.
Таким образом, можно сделать вывод, что Ф. Селзник внес большой вклад в развитие школы «социальных систем». Идеи Ф.Селзник об устройстве организации объясняют то, каким образом происходит развитие компании. В его работах, в отличие от Марча и Саймона, содержится значительное число конкретных рекомендаций. Особенно высоко оцениваются его исследования по вопросам «защиты тотальных целей» организации от дивергенционных тенденций, проявляющихся в доминировании целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации. Именно Ф.Селзник первый четко сформулировал критерий: оценка организации по тому, насколько она достигает поставленных целей, тем самым заложив фундамент для многих подходов, построенных на планировании и проектировании организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С развитием организации возникают естественные дисфункции по причине структуры и разделения целей. Чтобы эффективно управлять изменениями, необходимо учитывать естественные закономерности развития, и корректировать поведение компании усилиями менеджеров.
Зная закономерности развития организации, руководитель имеет возможность оценивать риски и, с учетом ограничений, управлять. Чтобы руководители могли задать развитие организации в позитивное русло, необходимо понимать, что является критерием оценки этого процесса.
Ф. Селзник провозглашает одной из главных задач руководства институциональное воплощение тотальных целей организации. Для решения этой проблемы необходимо, чтобы руководство создавало и поддерживало благоприятную социальную структуру.
Селзник выделяет следующие шесть аспектов, имеющих наибольшее значение для политики организации в целом: распределение ролей; внутренне заинтересованные группы; социальная стратификация; соответствующие убеждения, разделяемые участниками; масштабы или степень участия каждого члена организации; типы зависимости между членами организации.
Ф. Селзник внес большой вклад в развитие школы «социальных систем». Идеи Ф.Селзник об устройстве организации объясняют то, каким образом происходит развитие компании. В его работах, в отличие от Марча и Саймона, содержится значительное число конкретных рекомендаций. Особенно высоко оцениваются его исследования по вопросам «защиты тотальных целей» организации от дивергенционных тенденций, проявляющихся в доминировании целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации. Именно Ф.Селзник первый четко сформулировал критерий: оценка организации по тому, насколько она достигает поставленных целей, тем самым заложив фундамент для многих подходов, построенных на планировании и проектировании организации.
Более полувека назад цели были долгосрочные (особенно для больших компаний), четкое планирование осуществлялось на десятилетия и акцент делался на том, как организовать деятельность компании по достижению этих целей. Сегодня большинство специалистов отмечают, что со времен создания рассматриваемой модели, динамика изменений внешней и внутренней среды организаций заметно усилилась, цели стали подвижны, а движение к ним нелинейно, что накладывает дополнительные требования к структурной модели. Но безусловно выявленные и описанные Ф. Селзником закономерности важно учитывать в процессе управления переменами. А определение дисфункции и ее отличие от патологии – важный момент, с которым многие руководители сегодня не знакомы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агарков, А.П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. Голов. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
2. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.
3. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c.
4. Кислинских, Ю.В. История управленческой мысли: учебное пособие / Ю. В. Кислинских, В. Н. Коваленко. – Комсомольск-на-Амуре: Издво АмГПГУ, 2015. – 145 с.
5. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: Учебник./ Б.З. Мильнер – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2012, 848с.
6. Пью Д. С., Хиксон Д. Дж. Исследователи об организациях. Хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. 4- издание. М. Линк 1999г. 240 с
7. Селзник Ф. Лидерство в управлении. Нью-Йорк. 1957
8. Попова, Е.П. Теория организации: учебник и практикум для бакалавр. и магистратуры/ Е.П. Попова, К.В. Решетникова. – М.: Изд. Юрайт, 2016. -338с.
9. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
10. Управление изменениями: хрестоматия/ под ред. Г.В. Широковой. - пер. с англ.; 2-е изд. - СПб: Высшая школа менеджмента. – 2010, 520с.