Ситуация: КЕН УХОДИТ С РАБОТЫ
Компании увольняют своих сотрудников. Люди не уверены в завтрашнем дне. Принимая во внимание нестабильную ситуацию в экономике, кому придет в голову уйти с надежного рабочего места?
Возможно, это покажется странным, но хорошие люди - ценные работники - делают это ежедневно. Обычно они делают это в поисках лучшего места. Возьмем для примера Кена, опытного страхового агента в Северо-восточной страховой компании, который, заполняя необходимые для увольнения бумаги, написал:
Эта работа мне не подходит. Мне хотелось бы принимать более активное участие в принятии тех решений, которые имеют ко мне непосредственное отношение, а также иметь больше возможностей показать, на что я способен. Мне всегда не хватало объективной обратной связи относительно качества моей работы, кроме того, компания не ставит нас в известность о своих планах на будущее. В общем, большую часть времени я чувствовал себя незначительным винтиком в общем механизме.
В ответ на вопрос, могла ли компания сделать что-либо, чтобы изменить ситуацию, Кен просто ответил: «Наверное, нет».
Почему так много подающих надежды сотрудников уходит с работы? И почему так много других остаются, поскольку у них нет ничего лучшего, но работают спустя рукава? Одна из основных причин - причина Кена - совершенно очевидна и часто встречается во многих организациях: неспособность вызвать и поддерживать в сотрудниках чувство самоуважения.
Компании должны быть заинтересованы в том, чтобы сотрудники типа Кена испытывали чувство самоуважения. Приложив к этому определенные усилия, компания значительно выиграет, сократив затраты на обучение новых сотрудников и уменьшив текучесть кадров, и в результате повысит производительность труда и качество работы, а также получит в качестве награды инновационное мышление и дружную командную работу.
Специалисты по работе с персоналом и менеджеры могут значительно способствовать успеху компании, развивая в сотрудниках сознание своей необходимости, защищенности. индивидуальности, сопричастности и компетентности. Каким образом? Придавая большее значение всем важным компонентам самооценки сотрудников и понимая, что именно способствует, а что препятствует развитию этих компонентов.
Кен сомневается в том, что его компания когда-либо изменится, но другие организации предпринимают решительные шаги на пути развития и укрепления чувства самоуважения в своих сотрудниках. В результате они добиваются сокращения текучести кадров, увеличивают производительность труда и сокращают расходы на обучение новых сотрудников.
Вопросы:
1. Считаете ли вы, что решение Кена уйти с работы напрямую связано с его чувством самоуважения?
2. Что вы думаете об удовлетворенности Кена своей работой и его чувстве преданности организации? Какое отношение имеет данный случай к исследованиям основных факторов, определяющих удовлетворенность и преданность, а также их последствий?
3. Какой урок может извлечь компания из данного случая? Что она может и должна сделать в этой связи?
Ситуация: ИСПОЛНЕНИЕ ДОЛГА
Когда Ральф Морган поступил на работу в Beacher Corporation, он начал карьеру сборщиком на конвейере. В этой должности Ральф оставался в течение 5 лет. За этот период прошли две крупные забастовки. Первая продолжалась 5, а вторая - 18 недель. Как и другие члены профсоюза. Ральф находился без работы в течение обеих забастовок, и в обоих случаях у забастовочного фонда кончались деньги до того, как удалось подписать трудовое соглашение.
В прошлом году Ральфа спросили, хотел бы он перейти на должность инспектора. На данном посту его ожидало повышение зарплаты до 2500 дол., да и мысль о продвижении и уходе с конвейера показалась ему заманчивой. Ральф согласился.
В течение ознакомительного периода в роли инспектора Ральф неоднократно сердился на представителя менеджмента. Этот человек, казалось, считал, что профсоюз слишком силен и поэтому менеджмент должен держать круговую оборону и не допустить дальнейшего ослабления своего авторитета. Ральф ничего не говорил, но ему казалось, что этот человек плохо информирован и настроен предвзято. Однако в течение последних шести месяцев произошло два события, которые заставили Ральфа изменить свою позицию в плане взаимоотношений профсоюза и менеджмента.
Первым из событий было столкновение Ральфа с цеховым мастером, который обвинил Ральфа в том, что он сознательно оскорбил одного из рабочих. Ральф не мог поверить своим ушам. «Оскорбил рабочего? Вы шутите. Да я просто сказал ему, чтобы он вернулся на свое рабочее место», - объяснил он мастеру. Тем не менее была составлена жалоба, и ее согласились забрать только после того, как Ральф извинился перед рабочим, которого он якобы оскорбил. Другой инцидент был результатом дисциплинарного взыскания. Один из рабочих в бригаде Ральфа опаздывал на работу три дня подряд, и, как предусмотрено контрактом, Ральф отправил его домой без зарплаты. Профсоюз опротестовал его решение, мотивируя тем, что рабочий опоздал только два раза. Когда Ральф отправился в отдел кадров, чтобы взять табель данного рабочего, табеля, отражающего опоздание в первый день, не оказалось. Сотрудники отдела кадров, которые тоже являлись членами профсоюза, заявили, что не знают, где он.
В обоих случаях у Ральфа сложилось впечатление, что профсоюз делает все возможное, чтобы поставить его в неловкое положение. В начале этой недели Ральфу позвонил менеджер из отдела по ориентации персонала. Он сказал: «Я собираюсь пригласить линейных инспекторов на ориентационную встречу, чтобы обсудить с ними отношение профсоюза к менеджменту. Поскольку вы были членом профсоюза, не хотели бы вы высказать инспекторам свое мнение относительно того, к чему они должны быть готовы и как им следует реагировать?» Ральф ответил, что сделает это с радостью. «Я считаю, что мы должны быть готовы поставить профсоюз на место, и я готов выполнить свой долг», - пояснил он.
Вопросы:
1. Какой была установка Ральфа в отношении профсоюза, когда он только занял должность инспектора? Какие препятствия первоначально мешали ему изменить эту установку?
2. Почему Ральф изменил свою установку? Какими причинами можно объяснить это изменение?
3. Велика ли вероятность того, что рабочие, которых выдвигают на должности менеджеров, так же как и Ральф, пройдут через аналогичные изменения установок?