Основными формами оплаты труда согласно ТК РФ являются сдельная и повременная.
При сдельной системе оплаты труда заработная плата рабочему или группе рабочих начисляется в установленном размере за определенный объем выполненной работы или за каждую единицу произведенной продукции.
Сдельная система оплаты имеет преимущества перед повременной: она ставит заработную плату рабочего в зависимость от результатов его труда, содействует лучшему использованию рабочего дня как в течение смены, так и на протяжении года, способствует лучшему использованию подвижного состава и оборудования, развивает творческую инициативу рабочих.
Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна, когда существуют:
•количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;
•научно обоснованное нормирование труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:
1)индивидуальная сдельная;
2)бригадная сдельная;
3)косвенная сдельная оплата;
4)аккордная оплата;
5)аккордно-премиальная оплата;
6) сдельно-прогрессивная;
7 )сдельно-премиальная.
Индивидуальная сдельна я оплата применяется на тех работах, которые выполняются одним рабочим или когда выработка каждого рабочего может учитываться отдельно. Заработная плата в данном случае определяется умножением расценки на объем выполненной работы.
Сдельный заработок рабочего за месяц или другой расчетный период можно определить умножением сдельной расценки на количество изготовленной им продукции.
Бригадная сдельная оплата применяется на работах, которые выполняются группой рабочих и в которых нельзя четко разграничить и учесть индивидуальную выработку каждого рабочего. При бригадной оплате общий заработок рабочим начисляется в соответствии с фактической выработкой бригады в целом. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.
|
|
В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут быть применены коэффициенты трудового участия (КТУ) — обобщенная характеристика оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.
Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады.
Косвенная сдельная оплата применяется на некоторых участках производства для оплаты вспомогательных и обслуживающих рабочих. Сущность ее заключается в том, что размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результатов работы цеха, участка или группы рабочих. Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания или норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
|
|
Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь объем предстоящей работы. Общая сумма аккордной оплаты за определенную работу должна определяться на основе действующих кооперационных норм времени и расценок.
При применении аккордно-премиальной оплаты помимо выплаты общей аккордной заработной платы начисляется премия за качество выполненной работы.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным, а оплату продукции сверх норм — по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже установленных.
При применении сдельно-премиальной оплаты рабочий сверх заработка по сдельным расценкам получает дополнительно премию за выполнение и перевыполнение качественных или количественных показателей работы. Заработная плата определяется так же, как и при прямой сдельной системе оплаты. Премию же начисляют за выполнение определенных показателей.
|
|
При повременной оплате труда необходимо учитывать два основных условия: фактическое время, затраченное на работу, и квалификацию рабочего. Эта форма оплаты не стимулирует рабочих улучшать качественные и количественные показатели работы. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.
Повременная оплата разделяется на простую и повременно-премиальную.
При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации; специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие — тарифную ставку.
При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство. Их труд, как правило, не может нормироваться, поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда.
В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист 2й категории, экономист 1й категории, ведущий экономист). Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.
Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации, которая осуществляется не реже одного раза в три года.
ЗАНЯТИЕ № 22