Тема: Формирование миссии структурного подразделения организации

Цель: Уметь определить миссию структурного подразделения организации.

 

Задание:

1.Составить миссию любого структурного подразделения, используя теоретические материалы.

 

Формирование миссии и плана развития компании

1. Этап 1. Осознание руководителем своей личной миссии

1.1. Сформированная личная миссия руководителя

1.1.1. Руководитель понимает свои ценности, ощущает и понимает свое предназначение, понимает свою личную миссию и готов действовать исходя из нее.

1.2. Шаги

1.2.1. Шаг 1. Выявление своих ценностей

1.2.2. Шаг 2. Оценка своего вклада

1.2.3. Шаг 3. Определение своих принципов

1.2.4. Шаг 4. Анализ предыдущих этапов

1.2.5. Шаг 5. Формирование личной миссии

2. Этап 2. Формирование миссии компании

2.1. Сформированная миссия компании

2.1.1. У компании есть готовая сформированная миссия, которая отражает ценности, принципы и планы компании. Миссия сформулирована четко и однозначна. Миссия мотивирует руководителя и всех, кто соприкасается с деятельностью компании. По данной миссии можно идентифицировать компанию.

2.2. Шаги

2.2.1. Шаг 1. Изучить, что такое миссия компании, для чего она нужна, примеры

2.2.2. Шаг 2. Изучить способы формирования миссии компании

2.2.3. Шаг 3. Ответить на ключевые вопросы для формирования миссии

2.2.4. Шаг 4. Обобщить ответы и сформулировать миссию.

3. Этап 3. Определение текущего состояния компании на рынке

3.1. Документ, отражающий положение компании на рынке и ее перспективы

3.1.1. У компании есть документ, в котором систематично описан сравнительный анализ с конкурентам, анализ сильных и слабых сторон компании. Из данного документа понятно, какие перспективы есть у компании и в каком направлении можно развиваться.

3.2. Шаги

3.2.1. Шаг 1. Анализ рынка конкурентов

3.2.2. Шаг 2. Выявление сильных и слабых сторон компании

3.2.3. Шаг 3. Сравнительный анализ

3.2.4. Шаг 4. Оценка перспектив

4. Этап 4. Построение плана развития компании

4.1. Разработанный план развития компании

4.1.1. У компании есть разработанный план развития по 5-ти основным показателям. Из этого плана понятно, куда стремиться, и какие конкретные шаги предпринимать. Компания может возвращаться к этому плану каждые пол года и сверять с текущим положением дел. Этот план реалистичный, удовлетворяет требованиям руководителя и мотивирует его к действиям.

4.2. Шаги

4.2.1. Шаг 1. Понимание зачем составляется план развития компании

4.2.2. Шаг 2. Понимание видов плана развития

4.2.3. Шаг 3. Изучение техники составления плана развития компании в рамках данного курса

4.2.4. Шаг 4. Понимание, как пользоваться планом

5. Этап 6. Корректировка плана развития

5.1. Скорректированный план развития компаний, по которому можно действовать.

5.1.1. План развития соответствует положениям миссии. Он четкий и понятный. План мотивирует.

5.2. Шаги

5.2.1. Шаг 1. Проанализировать план развития компании и понять, на какие ценности и принципы он опирается

5.2.2. Шаг 2. Вернуться к миссии компании и оценить, насколько она соотносится с планом развития

5.2.3. Шаг 3. Скорректировать план развития исходя из положений миссии компании

6. Этап 7. Внедрение идеологии в компанию

6.1. Понимание того, как принести ценности и принципы миссии в ежедневную деятельность компании

6.1.1. Руководитель бизнеса четко понимает, какие действия нужно сделать, чтобы ценностями и принципами компании руководствовались сотрудники и клиенты. Он чувствует воодушевление и гордость за себя и свое дело, готов нести это ощущение окружающим.

6.2. Шаги

6.2.1. Шаг 1. Изучение методов донесения миссии до клиентов компании

6.2.2. Шаг 2. Изучение методов донесения миссии до сотрудников компании

6.2.3. Шаг 3. Построение плана действий по донесению миссии

6.2.4. Шаг 4. Первые шаги

7. Финальный результат

7.1. Руководитель понимает свои ценности и принципы, понимает, как это укладывается в деятельность компании. Руководитель точно знает, для чего строит свой бизнес, каких целей хочет достичь. Руководитель прочувствовал миссию компании, хорошо понимает ее и может донести ее смысл окружающим. Миссия отражает позицию компании для сотрудников (внутрь) и для клиентов (снаружи). Руководитель четко понимает ценность, которую компания несет вовне. Руководитель знает, какие шаги нужно совершить, чтобы добиться глобальной цели компании. У него есть четкий план по ее достижению. План включает в себя финансовые, временные и социально-духовные показатели. Руководитель уверен, наполнен и гармоничен со своими целями и целями своей компании. Руководитель готов идти дальше, развиваться и вести за собой.

7.2. 1) Определили свои ценности и принципы

2) Сформировали миссию компании, прочувствовали ее

3) Построили план развития компании

 

Содержание отчета:

1. Наименование и номер работы.

2. Цель занятия.

3. Оформление решения.

4. Ответ на контрольные вопросы.

 

Контрольные вопросы:

1. Дайте понятие миссии?

2.Формулирование миссии способствует решению каких проблем управления?

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 4

Тема: Построение «дерева целей» структурного подразделения организации

 

Цель работы: уметь составлять «дерево целей»

Литература:

1.Лекционный материал.

Задание

Используя модель в виде дерева целей рисунок 1. составить «дерево целей» структурного подразделения организации. Обратите внимание на теоретический материал.

 

 

Теоретический материал.

Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:

-общая цель должна содержать описание конечного результата;

-при развертывании общей цели в иерархическую структуру исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;

-при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения;

-подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и не выводимы друг из друга;

-фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом в установленные сроки.

Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, от организационной структуры. Важным моментом целеполагания является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики в аспекте развития за определенный период времени. При разработке перспективных планов предприятия используется динамическая модель.

Содержание отчета:

1. Наименование и номер работы.
2. Цель занятия.
3. Оформление решения.
4. Ответ на контрольные вопросы.

 

 

Контрольные вопросы:

1. Что такое фотография рабочего времени?
2. Этапы проведения ФРВ.
3. Методика проектирования нормального баланса?
4. Эффективность внедрения нормального баланса рабочего времени.

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 5

Тема: Расчет численности персонала организации (предприятия связи).

 

Цель работы: уметь определять численность персонала организации

Оборудование: микрокалькуляторы

Литература:

1.Лекционный материал.

Задание.

 

Задача 1. Определите требуемую численность слесарей по ремонту оборудования и оснастки в литейном цехе серийного типа производства. В цехе эксплуатируется оснастка стоимостью 90 тыс. руб. Коэффициент сменности цеха (К_см) = 1,4. Коэффициент сменности ремонтной базы - 1,2. С учетом коэффициента сменности цеха расчетная стоимость оснастки, действующей в дневной смене, составит 64,3 тыс. руб. (90 • 1,4). Коэффициент невыходов слесарей - 1,15.

 

Задача 2. Расчеты показывают, что для выполнения годовой программы предприятию потребуется затратить 3200 тыс. нормо-часов, в том числе по цеху № 1 - 600 тыс., № 2 - 1500 тыс., № 3 - 110 тыс. нормо-часов. Нормы выполняются в среднем на 115%. Определите явочную и списочную численность рабочих по цехам и в целом по предприятию. Полезный фонд рабочего времени - 234 дня. Коэффициент невыходов рабочих (К_н)= 1,12.

 

Задача 3. Определите списочную численность распределителей работ (Ч) в механосборочном цехе с числом основных рабочих в дневной смене 240 человек. В среднем каждый рабочий выполняет четыре операции в смену. Распределители связаны в своей работе с пятью участками и кладовыми цеха. Коэффициент сменности работы цеха (К_о) - 1,7. Коэффициент невыходов распределителей (К_н) - 1,15. Половина рабочих работает в бригадах (поправочный коэффициент К_бр = 0,65).

 

Содержание отчета:

1. Наименование и номер работы.
2. Цель занятия.
3. Оформление решения.
4. Ответ на контрольные вопросы.

 

Контрольные вопросы:

1. Модели расчета оптимальной численности и состава персонала структурного подразделения.
2. Методы расчета показателей, характеризующих эффективность организации обслуживания основного и вспомогательного оборудования

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 6

Тема: STEP- анализ организации.

 

Цель работы: уметь составлять STEP- анализ организации.

Порядок выполнения работы:

Задание: составить STEP- анализ организации. Написать вывод.

 

Теоретический материал:

Основным анализом макросреды компании выступает PEST-анализ.

Анализ факторов макроокружения любой организации начинается с анализа политических, экономических, социальнокультурных и технологических факторов (PEST-анализ).

Исходя из того, что количество факторов, используемых для анализа макросреды велико, для PEST-анализа используются наиболее значимые факторы [14, с. 375]:

– политические;

– экономические;

– социокультурные;

– технологические.

Существует два основных варианта STEP- и PEST - анализа. Вариант STEP-анализа используется для стран с развитой экономикой и стабильной политической системой, приоритеты – учет социальных и технологических факторов.

Для анализа макросреды в тех странах, где экономика слабо развита и находится в переходном периоде, применяют форму PEST – анализа, где на первом месте факторы политики и экономики. При выборе первого или второго варианта критерием выступает приоритетность учета тех или иных групп факторов макросреды с точки зрения силы возможного воздействия и стабильности факторов для мониторинга.

С помощью PEST-анализа рассматривается поведение внешней среды и разрабатывается стратегия, на основе оценки воздействия на предприятие минимум четырех факторов: политических, экономических, социокультурных и технологических.

Важным при проведении PEST - анализа является требование системности стратегического анализа каждой из четырех указанных компонент, так как все эти компоненты тесным и сложным образом взаимосвязаны.

Составление PEST-анализа проходит в несколько этапов.

На первом этапе необходимо составить перечень основных факторов, которые могут повлиять на компанию в долгосрочной перспективе, как правило, в течение 3-5 лет. Пример таблицы группировки факторов представлен на рисунке 2.

На втором этапе определяется степень влияния факторов на деятельность компании. Степень влияния оценивается по шкале от 1 до 3, где:

– 1 - влияние фактора незначительно, любое его изменение практически не влияет на деятельность компании;

– 2 – значимое изменение фактора влияет на деятельность компании;

– 3 – влияние фактора высоко, любое его изменение значительно влияет на деятельность компании [16, с. 574].

Факторы, которые никак не влияют на компанию не используются при анализе и не включаются в таблицу.

Оценка силы влияния фактора является субъективной экспертной оценкой.

В тех случаях, когда количественная оценка факторов невозможна, можно использовать экспертные оценки, заполняя специальные формы.

На третьем этапе проводится оценка вероятности изменения фактора.

Вероятность данных колебаний оценивается по 5-ти бальной шкале, где 1 – минимальная вероятность изменения фактора внешней среды, а 5 — максимальная.

Оценка должна проводиться группой экспертов в данной области работы.

Пример оценки вероятности изменения факторов представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Оценка вероятности изменения факторов

После выставления всех оценок рассчитывается среднее значение каждого фактора.

На четвертом шаге проводится оценка реальной значимости факторов.

Реальная значимость определяет то, насколько компании следует обращать внимание и контролировать фактор изменения внешний среды, и рассчитывается как вероятность изменения фактора, взвешенная на силу влияния этого фактора на деятельность компании. Пример представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 – Оценка реальной значимости

Чем больше реальная значимость фактора (Оценка с поправкой на вес), тем больше внимания следует уделять для снижения негативного влияния фактора на деятельность компании [16, c. 580].

Данный показатель рассчитывается как «Средняя оценка по фактору»*(вес фактора/сумма весов), например в первой строке расчет следующий: 4,2*(1/27).

Данный расчет позволяет привести все значения факторов к общему знаменателю.

На пятом этапе составляется сводная таблица PEST-анализа. Все факторы в порядке убывания значимости заносятся в матрицу (Рисунок 5).

Рисунок 5 – Сводная таблица

Сводная таблица PEST-анализа является промежуточным вариантом, для завершения анализа необходимо сделать выводы по каждому фактору, а именно указать влияние фактора на отрасль, на компанию и определить действия, с помощью которых можно уменьшить негативное влияние факторов и максимально использовать выявленные возможности. Вид финальной формы PEST-анализа представлен на рисунке 6.

Рисунок 6 – Финальная форма PEST-анализа.

Содержание отчета:

1. Наименование и номер работы.
2. Цель занятия.
3. Оформление решения.
4. Ответ на контрольные вопросы.

 

Контрольные вопросы:

1. Понятие внешней среды

2. Понятие внутренней среды

3. Значение проведения анализа макросреды для предприятия.

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 7

Тема: SWOT- анализ организации

 

Цель работы: уметь составлять SWOT анализ организации.

Порядок выполнения работы:

Задание: составить SWOT - анализ организации предприятия связи. Написать вывод.

 

Теоретический материал

Основная цель SWOT-анализа – исследование сильных и уязвимых сторон предприятия. Должен быть проведен анализ потенциальных угроз от факторов извне, поиск и определение предположительных путей развития фирмы. Кроме того, анализ помогает установить связи между данными составляющими. Разработка SWOT-анализа принадлежит профессору Кеннету Эндрюсу. Именно он занялся добавлением в анализ факторов извне и тех, что есть внутри, к матрице и получил в результате наглядную классификацию определений явлений, проектов или организаций для выбора основных факторов, определяющих уровень успеха. Если говорить о названии анализа, следует отметить, что аббревиатуру SWOT можно отнести к наименованиям, которые часто выдвигаются американскими учителями по бизнесу для того, чтобы начинающие предприниматели могли легче запоминать фундаментальные принципы. Срочно к прочтению! Вы уже знаете, какой тип стратегии подходит вашему бизнесу? Мы подготовили 4 шаблона, которые помогут в разработке стратегии. Подробнее здесь >> Название анализа под названием SWOT состоит из нескольких значений. В данном случае S является «силой» (Strenght), W - «слабостью» (Weakness), O - «возможностью» (Opportunities) и T - «проблемой» (Troubles). Стоит отметить, что данная аббревиатура действительно емко и полно отражает главные бизнес-характеристики, составляющие в совокупности друг с другом основную задачу идеи SWOT-анализа. Данному разделу анализа иногда дают наименование ситуационного. Этот показатель иногда выступает и как самостоятельная часть плана анализа, которая проводится перед тем, как раскрываются цели и задачи.

Содержание отчета:

1. Наименование и номер работы.

2. Цель занятия.

3. Оформление решения.

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 8

Тема: Анализ мотивации персонала структурного подразделения организации

Цель работы: Определить сущность процесса мотивации трудовой деятельности и его значимость для эффективного управления персоналом

Порядок выполнения работы:

Описание деловой игры

Зарубежный и отечественный опыт показал, что менеджера стимулируют к хорошей работе следующие мотивы:

1. Престиж, удовольствие, удовлетворение.

2. Власть и влияние.

3. Присутствие элемента состязательности.

4. Возможность самореализации как личности.

5. Высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда.

6. Возможности для карьеры.

7. Самостоятельность.

8. Условия для реализации своих идей.

9. Интересная деятельность.

10. Продолжительный отпуск.

11. Короткий рабочий день.

12. Гибкий рабочий график.

13. Признание.

14. Здоровый рабочий климат.

15. Надежное рабочее место.

16. Хорошее обеспечение в старости.

17. Хороший стиль управления.

18. Хорошие санитарно-гигиенические условия труда.

19. Степень автоматизации труда.

20. Перспектива на получение жилья.

21. Сплоченный коллектив,

22. Спокойная работа с четко определенным кругом обязанностей.

Постановка задачи

1.Необходимо из 22 представленных мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера.

2. Проранжировать выбранные 10 мотивов - определить их приоритетность.

Методические указания

Используется метод попарных сравнений. Каждому из участников деловой игры предлагается выбрать 10 мотивов самостоятельно. Затем в результате голосования выбираются 10 мотивов, набравшие наибольшее число голосов, которые заносятся в табл. 1. Такую таблицу заполняет каждый участник деловой игры и определяет суммарное значение в баллах по каждому из мотивов. Затем эти данные каждый участник заносит в табл. 1, выступая в роли эксперта 1,2... 10. Количество экспертов в табл. 8.5 может быть увеличено до числа участников деловой игры. Обработка данных табл. 8.5 позволит нам проранжировать выбранные 10 мотивов.

 

Содержание отчета:

1. Наименование и номер работы.
2. Цель занятия.
3. Оформление решения.
4. Ответ на контрольные вопросы.

 

Контрольные вопросы:

1.Основные принципы, факторы и механизмы мотивации.

2. Мотивационные типы персонала.

3. Цели и принципы политики структурного подразделения в области мотивации и стимулирования персонала

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 9

Тема: Разработка анкеты для диагностики мотивации персонала структурного подразделения организации

Цель работы: научиться провести анкетирование с целью оценки мотивации персонала.

Задание: самостоятельно составить вопросы анкетирования. Пример анкеты дан ниже.

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью оценки мотивационной среды в нашей компании. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при улучшении существующей системы мотивации.

Оцените по 11-балльной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей компании: от 0 (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют).

 

1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Ожидаемые руководством результаты неизвестны Вам	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна Вам	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Вознаграждении за высокие результаты в работе значимы для Вас	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Вы уверены в том, что результаты труда оцениваются объективно	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Результаты работы каждого хорошо известны в подразделении (компании)	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Вознаграждения соответствуют результатам труда	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Вы уверены, что в компании существует справедливая система вознаграждения	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Вознаграждения являются своевременными	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Вы уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют Вашим возможностям	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с Вашими чрезмерными усилиями	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Вы имеете достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. При выполнении работы Вы испытываете больше положительных эмоций, чем отрицательных	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

 

Подразделение________________

Должность____________________

Спасибо за Ваши ответы!

Содержание отчета:

1. Наименование и номер работы.
2. Цель занятия.
3. Оформление решения.
4. Ответ на контрольные вопросы.

 

Контрольные вопросы:

1.Формы мотивации персонала.

2. Принципы разработки системы мотивации.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 10

Тема: Мотивация к труду

Цель работы: уметь провести диагностику трудовой мотивации с целью выявления ценностных ориентации и удовлетворенности трудом персонала организации.

Порядок выполнения работы:

Постановка задачи

Необходимо провести диагностику трудовой мотивации с целью выявления ценностных ориентации и удовлетворенности трудом персонала организации.

Методические указания

Исследование трудовой мотивации проводится по следующим факторам.