Объединяясь в группы, люди начинают испытывать влияние, как со стороны других членов группы, так и со стороны самой группы как совокупного субъекта отношений. В то же время, и сам человек оказывает влияние на свое окружение. Такое взаимовлияние лежит в основе групповых процессов, обеспечивающих развитие и функционирование группы, оно определяет некоторые групповые эффекты, знание которых важно для успешного управления деятельностью группы. Остановимся на некоторых, наиболее значимых для управления групповыми процессами, механизмах этого взаимовлияния.
Прежде всего, это идентификация, которая уже рассматривался ранее в качестве механизма формирования Я-концепции. Но идентификация в межличностных отношениях выполняет и другую функцию: она лежит в основе таких групповых явлений, как подражание и психическое заражение. Подражание играет важную роль в усвоении определенных форм поведения, а также профессиональных навыков и умений. Избирая достойные образцы поведения и деятельности, член группы приобщается к групповым нормам, усваивает эталоны поведения, совершенствует профессиональную деятельность.
Психическое заражение тоже является следствием идентификации и проявляется, прежде всего, в передачи эмоциональных состояний от одного индивида к другому. В группе это может приводить к изменениям группового настроения и эмоционального климата, что может повлиять на эффективность труда. Например, имеются данные, согласно которым потери производительности труда вследствие плохого настроения могут достигать 15%. Особенно подвержены психическому заражению женские коллективы. Поэтому в некоторых западных фирмах работницам, у которых произошли какие-либо неприятности в семье или драматические события, предоставляется оплачиваемый отпуск, т.к. последствия негативного эмоционального заражения других работниц могут обойтись фирме дороже.
Кто становится объектом идентификации в группе? Это, прежде всего, наиболее значимые и авторитетные члены группы, её лидеры. Формальный руководитель группы, если он с точки зрения шкалы отношения не занимает негативного положения и, тем более, отвечает требованиям относительно его лидерских позиций, тоже будет объектом идентификации. И тогда идентификация становится важным механизмом реализации его влияния, и он получает возможность использования такого метода руководства, как личный пример. Точно так же, авторитетный руководитель получает возможность влиять на эмоциональное состояние работников, что предъявляет особые требования к его управлению собственными эмоциональными состояниями. Умение поддерживать ровное, бодрое настроение, преодолевать эмоциональные спады и срывы, а в некоторых ситуациях проявлять эмоциональные подъем – всем этим эффективный руководитель должен владеть.
Другим важным механизмом влияния группы на её членов, уже упоминавшимся ранее, является групповое давление. Групповое давление направлено на то, чтобы действия, мысли и ценности членов группы совпадали с поступками, мыслями и ценностями других, причем может быть как реальным, так и воображаемым. Реальное групповое давление проявляется в виде различных форм социального осуждения, требований нормативного поведения, применения санкций к нарушителям групповых норм. Воображаемое групповое давление связано с ожиданиями индивида относительно реакций членов группы на его поведение.
Члены группы по-разному могут реагировать на групповое давление. Конформисты подчиняются ему, переходя на позиции группы, даже будучи внутренне несогласными с ними. Нонконформисты способны противостоять групповому давлению, сохраняя собственное мнение и действуя по-своему. Наконец, иногда групповое давление вызывает негативизм, проявляющийся в сопротивлении группе любой ценой, в активном противодействии групповой позиции, какой бы она ни была.
Конформизм выполняет важную роль в сплочении группы, способствует достижению её целей, сохранению и выживанию группы в экстремальных условиях. Но единообразие мыслей и взглядов, которое может порождаться чрезмерным конформизмом членов группы, является негативным фактором, поскольку препятствует нововведениям, снижает творческий потенциал группы и приводит к её стагнации. В связи с этим, представляют интерес данные исследований влияния меньшинства на социально-психологические процессы в группе, лидером которых является С. Московичи. Эти данные, а также опыт эффективного менеджмента, позволяют утверждать: во-первых, такое влияние возможно, а во-вторых – весьма полезно и даже необходимо. По поводу необходимости влияния меньшинства, Р.Л.Кричевский, со ссылкой на высказывания бывшего вице-президента компании «ИБМ» Ф. Дж. Роджерса, рекомендует: «Если вы не хотите погрязнуть в рутине и косности, если в числе ваших приоритетов – новизна и движение, если вам дорог не авторитет кресла, а авторитет мысли, смело вводите в состав своей «мозговой» команды критиков...» При этом под критиками и подразумевается то самое меньшинство, которое способно противостоять групповому давлению.
Можно добавить, что влияние меньшинства оказывается полезным, даже если оно отстаивает ошибочную идею. Всё равно оно стимулирует поиск правильного решения.
Одним из выражений взаимного влияния членов группы является процесс принятия группового решения. Наиболее исследованной в социальной психологии является роль групповой дискуссии, под которой понимается активное обсуждение группой каких-либо возникающих перед ней вопросов или проблем. Исследования показали, что выработанные в результате групповой дискуссии решения оказываются более эффективными, а также способствуют мотивированию членов группы на достижение выработанных решений. В ходе групповой дискуссии часто имеет место так называемая групповая поляризация – разделение группы по признаку полярности позиций, когда участники дискуссии не достигают согласия и не приходят к единому мнению. Считается, что такая поляризация позиций способствует прояснению проблемы. Решение же, поддержанное всеми участниками обсуждения, превращается в групповую норму.
У решений, выработанных в результате групповой дискуссии есть одна особенность, которая называется сдвигом к риску: групповые решения часто оказываются более рискованными (более радикальными), чем индивидуальные. В рыночной экономике разумный риск считается одним из залогов успеха, что связано с частой необходимостью быстрого принятия решений в условиях дефицита информации. Отрицательно влиять на качество группового решения может очень высокая сплоченность группы, которая может приводить к принесению правильного решения в жертву единодушию группы. Следует добавить, что правильному ведению групповой дискуссии можно обучать.
Результаты исследования групповой дискуссии стимулировали поиск различных других форм выработки групповых решений, таких как брейнсторминг (мозговая атака), синектика и др. Некоторые из них будут рассматриваться в дальнейшем.
Вопрос 12
5.2 ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ
Вначале рассмотрим некоторые общие правила поведения в конфликте, соблюдение которых предотвращает эскалацию межличностного конфликта:
· Не расширяйте объект конфликта. На практике это означает пресечение тенденции вовлечения в конфликтную ситуацию аспектов межличностных отношений и межличностных событий, непосредственного отношения к конфликту не имеющих.
· Сокращайте число претензий. Когда к человеку предъявляется сразу много претензий, у него появляются сильные защитные реакции, и возникают психологические барьеры. В результате эмоции нарастают, а продуктивное взаимодействие оппонентов становится невозможным.
· Не вспоминайте прежние обиды. Это тоже ведет к усилению эмоционального компонента конфликта, следовательно, неконструктивно.
· Не бейте по «больным местам». «Больные места» – это то, что является, для человека предметом болезненных переживаний, что по объективным или субъективным причинам заставляет его страдать. Использовать это для нанесения ударов оппоненту и неконструктивно, и крайне негуманно.
· Являясь активной стороной в конфликте, предлагайте позитивное решение. Это показывает оппоненту, что конфликт для вас не самоцель, что вы ищете выход из создавшегося положения. Предлагая решение, вы переводите его на позицию Взрослого, что снижает эмоциональный компонент конфликта, и делает возможным трезвый анализ.
· Не стремитесь победить в конфликте. Целью конфликта должна быть не победа, а разрешение противоречия. Стремление к победе заставляет оппонента защищаться; стремление к разрешению противоречия побуждает к сотрудничеству.
· Избегайте знаков превосходства в ходе конфликта. Конфликтное общение делает участников еще более чувствительными к знакам превосходства как конфликтогенам.
Однако каждая конкретная конфликтная ситуация требует своего подхода. Специалисты предпринимали попытки типологизировать возможные стратегии поведения в конфликте. Одна из удачных типологий такого рода является разработка американских исследователей К.У. Томаса и Р.Х. Килмена. В графической форме она представлена на рисунке 3.
Сетка Томаса-Килмена представляет координатное пространство, образованное осями «собственные интересы – интересы партнера»; «активность – пассивность». Это позволяет выделить пять основных стратегий.
· Уклонение – самая пассивная стратегия, предполагающее уход от проблемы, создающей конфликтную ситуацию. Может использоваться, в основном, либо с целью выигрыша времени (для получения дополнительной информации или психологических ресурсов), либо если исход ситуации не слишком важен.
· Приспособление - тоже пассивная стратегия, в основе которой лежит стремление сохранить отношения любой ценой, либо понимание правоты оппонента, либо понимание