Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (статья 403 ТК ЛНР)




Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (статья 402 ТК ЛНР)

ТК закрепляет подробную "технологию" рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Создание примирительной комиссии необходимо на любом уровне - не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и вне организации - на уровне отрасли, территории, региона и т.д. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Примирительная комиссия должна быть создана в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Она формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, поэтому на уровне организации (работодателя) необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания актов о ее создании. При взаимном согласии сторон этот срок может быть продлен, что оформляется протоколом.

Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты работы могут выразиться в двух вариантах:

- если стороны пришли к соглашению

Согласованное, принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В этом случае спор считается разрешенным;

- если стороны не достигли согласия

В этом случае они обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.

 

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (статья 403 ТК ЛНР)

Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три рабочих дня после составления протокола разногласий.

Стороны могут выбрать посредника самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Им может быть любой независимый квалифицированный специалист.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием. По соглашению сторон этот срок может быть продлен (ст. 401 ТК).

В результате рассмотрения спора с участием посредника (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

 

3.1.3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (статья 404 ТК ЛНР)

Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.

Трудовой арбитраж - это независимый орган по разрешению коллективного трудового спора, поэтому в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий:

· согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже

· и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. (исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, здесь создание трудового арбитража обязательно (ч. 7 ст. 407, ч. 1 и 2 ст. 413 ТК)).

Арбитраж не может быть создан без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур).

Для создания трудового арбитража сторонам необходимо обратиться в Роструд

 

Процедура создания трудового арбитража может начать реализовываться в случаях, предусмотренных законодательством:

· при не достижении согласия в примирительной комиссии;

· в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

· в случае сознательного выбора сторонами коллективного трудового спора варианта рассмотрения его в трудовом арбитраже, минуя стадию рассмотрения с участием посредника;

· в случае если на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора (три рабочих дня) стороны не пришли к соглашению по кандидатуре посредника;

· в случае если участие посредника в рассмотрении коллективного трудового спора не принесло результата и стороны по-прежнему имеют несогласованные позиции;

· в случае, когда его создание обязательно, - для некоторых категорий работников, которые не имеют права на забастовку.

На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней.

В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже участвуют представители сторон спора.

Недопустимо проведение заседаний арбитража в отсутствие одной или обеих сторон, если только представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме не обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным.

Поскольку трудовой арбитраж примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

1. изучение документов и материалов, представленных сторонами;

2. заслушивание представителей сторон;

3. заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;

4. выработка решения по существу коллективного трудового спора.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора.

Решение обязательно для сторон в силу заключенного соглашения о его выполнении. Соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

Поскольку стороны сами избирают арбитров, то в случае заключения письменного соглашения об обязательности выполнения его решения стороны обязаны его выполнить.

 

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, а также в случае его отказа от выполнения решений арбитража работники могут приступить к организации и проведению забастовки.

 

 

4. Забастовка как способ разрешения трудового спора

 

 

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

 

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора. Приостанавливая работу, коллектив работников временно отказывается выполнять работу в целях коллективной самозащиты трудовых прав работников.

Забастовка является конституционным правом разрешения коллективных трудовых споров. В соответствии со ст. 37 Конституции ЛНР признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

 

Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случаях когда:

 

1. Примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора

2. Работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах

3. Не выполняются соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора

4. Не исполняется решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 ТК ЛНР забастовка не может быть проведена.

 

Право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации. В соответствии со ст. 410 ТК этим правом (принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д.) наделен коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения).

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Если решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявляется профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ст. 410 ТК ЛНР).

Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого должно быть созвано собрание либо конференция работников.

Если решение об объявлении забастовки принято профсоюзом (объединением профсоюзов), то даже в том случае, если этот профорган уполномочен работниками на представительство их интересов на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.

За решение об объявлении забастовки должно проголосовать не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

Трудовой кодекс ЛНР не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются непосредственно участниками собрания (конференции). Однако в любом случае решение оформляется в письменной форме.

В отдельных случаях, когда нет реальной возможности провести собрание (конференцию), допускается право представительного органа работников утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения в поддержку проведения забастовки.

 

На стадии деятельности примирительной комиссии возможно объявление часовой предупредительной забастовки. Она может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление интересов работников в коллективном трудовом споре. При этом должны соблюдаться сроки, определенные ТК ЛНР для такого вида забастовки, и условия об ее предупреждении. Забастовка не может быть начата ранее десяти дней после принятия решения об ее объявлении, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Он, в свою очередь, предупреждает о планируемой забастовке Роструд.

Статья 410 ТК ЛНР определяет минимальный перечень вопросов и реквизитов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки.

В решении указываются:

· дата и время начала забастовки;

· предполагаемая продолжительность забастовки;

· количество участников забастовки.

При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об ее объявлении (в противном случае она будет признана незаконной).

В случае, когда забастовка не начата в срок, определенный решением о ее объявлении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК ЛНР, т.е. стороны должны вернуться к примирительным процедурам.

 

Орган, возглавляющий забастовку, получает права, предусмотренные ст. 410 ТК (право на созыв собрания (конференции) работников, на получение необходимой информации, на привлечение специалистов, на осуществление иных действий, предусмотренных ТК).

Кроме того, он имеет право приостановить забастовку, а для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовки должны быть предупреждены работодатель и Роструд.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего, касающимся предмета коллективного трудового спора.

Главная обязанность сторон в период проведения забастовки - продолжение примирительных процедур. Закон не предусматривает видов и последовательности их прохождения. Стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить. Уклонение от участия в примирительных процедурах во время забастовки влечет ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК ЛНР.

 

4.1. Незаконные забастовки

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом ЛНР (ст. 413 ТК ЛНР).

В соответствии со статьей 55 Конституции ЛНР являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил ЛНР, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы)

Это означает, что в каждом конкретном случае при решении вопроса о проведении забастовки в таких организациях следует выяснять весь комплекс взаимосвязей и взаимозависимостей, сопутствующих этой стадии коллективного трудового спора. При этом необходимо совпадение двух условий: организации должны входить в указанный перечень и проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Это решение доводится до работников через орган, возглавляющий забастовку. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого решения суда их представительному органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случае признания судом забастовки незаконной в связи с нарушением работниками и их представителями процедуры ее проведения последние не лишаются возможности использовать свое право на забастовку, устранив допущенные нарушения.

 

Забастовка не должна парализовать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан.

В связи с этим Трудовой кодекс ЛНР возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.

 

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней (ст. 410 ТК ЛНР).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

 

Статьей 412 ТК ЛНР определен порядок обеспечения минимума необходимых работ (услуг), которые должны в обязательном порядке выполняться в период забастовки с целью предотвращения причинения вреда жизни, здоровью и безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Если забастовка проводилась без учета этих требований, она является незаконной и прекращается по решению суда.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации, индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

 

4.2. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случая, когда работники не прекращают забастовку признанную судом незаконной.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК ЛНР).

 

 

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс ЛНР.// СПС Консультант Плюс(в редакции март 2015 года)

2. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» № 175-ФЗ от 23.11.1995 г.

3. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2014.

4. Астахов П.А. Трудовые отношения. – М.: Эксмо, 2014.

5. https://law.edu.ru/magazine/article. Разрешение коллективных трудовых споров в России: Исторический обзор. Сафонов В. А.

 

 

Приложение 1

Сроки, установленные законодательством для рассмотрения и разрешения

индивидуальных трудовых споров в КТС

 

№ п/п Цель установления срока Срок Правовая норма
  Обращение работника в КТС   3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права ч.1 ст.386 ТК ЛНР  
    Рассмотрение КТС заявления работника 10 дней со дня подачи работником заявления в КТС ч. 2 ст.387 ТК ЛНР  
  Предъявление работнику и работодателю (их представителям) копий решения КТС 3 дня со дня принятия КТС решения   ч. 3 ст.388 ТК ЛНР  
    Обжалование решения КТС   10 дней со дня вручения стороне трудового спора копии решения КТС ч. 1 ст. 389 ТК ЛНР ч. 2 ст. 390 ТК ЛНР  
  Исполнение решения КТС   3 дня по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование   ч. 1 ст. 389 ТК ЛНР  
  Обращение работника в КТС за удостоверением, являющимся исполнительным документом, если решение КТС не выполнено в 3 дня 1 месяц со дня принятия КТС решения   ч. 2 ст. 389 ТК ЛНР  
  Предъявление удостоверения судебному приставу с целью приведения решения КТС в исполнение в принудительном порядке   3 месяца со дня получения работником удостоверения ч. 3 ст. 389 ТК ЛНР  

 

 

Приложение 2

I вариант

1. Кому из этих лиц не устанавливается испытание при приеме на работу [2]:
а) несовершеннолетний гражданин [3]
б) лицо моложе 20 лет
в) гражданин, имеющий стаж работы по данной специальности более 10 лет
г) беременная женщина
д) Выпускник МГУ, окончивший учебное заведение 2 года назад

2. Срочный трудовой договор, согласно ст. 58 ТК ЛНР заключается:

а) по усмотрению работодателя
б) если характер работы не позволяет заключить договор на неопределенный срок
в) всегда, если есть соглашение сторон
г) в исключительных случаях по соглашению сторон, независимо от характера работы

3. В период действия испытательного срока на работника распространяются:
а) все положения коллективного договора и локальных нормативных актов;
б) не все положения, поскольку учитывается факт работы на условиях испытания;

4. Какие из указанных документов должны предъявляться при приеме на работу?
а) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
б) характеристика с предыдущего места работы
в) документы воинского учета

5. Возраст, с которого допускается самостоятельное заключение трудового договора?

а) 14 лет б) 18 лет в)16 лет

 

 

II вариант

1. Содержание трудового договора – это все его условия, которые делятся на:

а) Дополнительные

б) Обязательные

в) Необязательные

г) Внеплановые

д) Необходимые

2. Недействительные условия трудового договора - это:

а) условия трудового договора, несогласованные с работником;

б) условия трудового договора, не соблюдаемые работником;

в) условия ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством;

3. В соответствии с положениями трудового законодательства работодатель при выборе работника должен учитывать:

а) только наличие у него профессиональных качеств;

б) профессиональные качества, а также может устанавливать самостоятельно предпочтения в зависимости от пола, возраста, национальности, местожительства.

4. Согласно ст. 58 ТК ЛНР трудовой договор может заключаться на следующие периоды:

а) на неопределенный срок

б) на определенный срок не более 10 лет

в) на определенный срок не более 5 лет

5. Сколько экземпляров трудового договора составляется согласно ст. 67 ТК ЛНР?

 

а) 1 б) 2 в) 4

 

 

Задача № 1

Экономиста отдела перевели на должность заместителя начальника отдела.

При этом ему был установлен трехмесячный испытательный срок.

Законны ли действия работодателя?

Решение:

Действия работодателя не законны, т.к. согласно статье 70 ТК ЛНР испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть проведено только вначале трудовых отношений, т.е. сразу после заключения трудового договора. При изменении трудового договора (перевод) испытание не устанавливается.

 

Задача № 2

С работником был заключен срочный трудовой договор. Однако в положенный срок работник уволен не был и продолжал работать.

Через некоторое время он получил уведомление об увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора. Законны ли действия работодателя?

Решение:

Действия работодателя не законны. Согласно статье 58 ТК ЛНР, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и трудовые отношения фактически продолжаются после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор в этом случае считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со статьей 79 ТК ЛНР, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой трудовой договор прекращается с выходом этого работника на работу.

 

 

Задача № 3

Девушке, обратившейся в организацию, которой требуется на постоянной основе программист, было отказано в заключение трудового договора.

Причину отказа в трудоустройстве работодатель объяснил тем, что хотел бы принять на должность программиста мужчину. Законны ли действия работодателя?

Решение:

Действия работодателя не законны. Согласно статье 64 ТК ЛНР «Гарантии при заключении трудового договора», при заключении трудового договора не допускается, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ. Работодателю запрещено самостоятельно устанавливать предпочтения, например, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, если они не связанны с деловыми качествами работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных федеральным законом.


[1] В приложении № 1 приведена таблица, в которой указаны все сроки установленные законодательством при рассмотрении и разрешении КТС индивидуальных трудовых споров.

[2] Время для решения тестовых заданий и правовых ситуаций – 5 минут.

После решения тестовых заданий учащимся со слайдов презентации демонстрируются правильные ответы.

 

[3] Правильные ответы выделены курсивом

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2020-05-11 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: