И производительность труда

9.1. Состав и структура трудовых ресурсов организации

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты его производственной деятельности.

В условиях рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все работники делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производств (наладчики, термисты и т.п.).

Служащие - работники, осуществляющие счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные функции.

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В условиях рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

9.2. Планирование кадров и их подбор

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный состав.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.

Существуют три метода расчета явочной численности работающих (Р): по

яв

нормам времени, нормам выработки и нормам обслуживания.

1. По нормам времени (T) явочная численность рассчитывается следующим

шт

образом:

Количество продукции x T

шт

Р = -------------------------------------------,

яв Плановый годовой фонд рабочего времени x К

где К - коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки (Н):

выр

Количество продукции

Р = --------------------------------------------------,

яв Н x Плановый годовой фонд рабочего времени x К

выр н

200 000

Ч = ---------------- = 20 человек.

сп 5 x 1848,6 x 1,1

3. По нормам обслуживания (Н):

обс

Номинальный фонд рабочего времени

Р = (О: Н) x С x ---------------------------------,

яв обс Плановый фонд рабочего времени

где О - количество оборудования;

С - количество смен.

Номинальный и плановый фонды рабочего времени определяются на основе баланса рабочего времени, представленного в табл. 9.1.

Таблица 9.1.

Годовой плановый баланс рабочего времени

одного среднесписочного работающего

────┬─────────────────────────────────────────────┬─────────┬──────────────

N │ Показатель │ Единица │ Количество

п/п│ │измерения│

────┼─────────────────────────────────────────────┼─────────┼──────────────

1 │Календарный фонд рабочего времени │ Дни │ 365

2 │Выходные и праздничные дни │ " │ 105

3 │Номинальный фонд рабочего времени (стр. 1, 2)│ " │ 260

4 │Плановые невыходы на работу: │ " │ 26

│а) отпуска; │ " │ 24

│б) по болезни; │ " │ 1

│в) прочие невыходы │ " │ 1

5 │Плановый фонд рабочего времени (стр. 3, 4) │ " │ 234

6 │Номинальная продолжительность рабочего дня │ Час │ 8

7 │Плановое сокращение рабочего дня: │ Час │ 0,1

│а) кормящим матерям; │ " │ 0,05

│б) подросткам │ " │ 0,05

8 │Плановая продолжительность рабочего дня │ " │ 7,9

│(стр. 6, 7) │ │

9 │Плановая продолжительность рабочего времени │ " │ 1848,6

│за год (стр. 5 x стр. 8) │ │

────┴─────────────────────────────────────────────┴─────────┴──────────────

Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников. Если баланс рабочего времени составляется только для рабочих, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.

Баланс рабочего времени применяется при расчете численности персонала, работающего на нормированных трудовых операциях.

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. В таком случае в фактическом балансе предусматриваются две строки:

1) целодневные потери рабочего времени в днях;

2) внутрисменные потери рабочего времени в часах.

Эти показатели определяются в среднем на одного рабочего и используются при анализе непроизводительных затрат рабочего времени и принятии решений для их сокращения или полного устранения.

Численность ПФР и служащих определяется по штатному расписанию.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники

увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс

текучести кадров (К):

ув

К = --- x 100,

т Р

где Р - численность выбывающих или уволенных работников за

ув

определенный период, человек;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, человек.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо сказываются на репутации организации.

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую предприятие берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий, квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом - выяснить, насколько претендент отвечает тем требованиям, которые предъявляются к его будущим обязанностям и должностному статусу.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления способностей человека.

Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы "человек - человек" (но не в системе "человек - природа", "человек - техника" и т.п.). В настоящее время существуют различные технологии и методики (тесты, опросные листы, профессиограммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе "человек - человек".

Работа по отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса и их привязке к выполняемой работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое обусловливает следующие преимущества:

- персонал узнает больше о своем предприятии, у людей возникает чувство принадлежности к нему;

- повышается настроение коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

- в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

- на рабочем месте;

- в форме коротких консультаций в процессе работы;

- как организованные курсы обучения в течение некоторого времени;

- как краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Обучение персонала завершается сдачей экзаменов и присвоением соответствующих квалификационных разрядов.

Профессиональное обучение работников на производстве предусматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.

9.3. Организация и нормирование труда

Организация труда - это совокупность мер, направленных на рациональное соединение труда работников со средствами производства в целях достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности членов коллектива. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

- совершенствование форм разделения и кооперации труда;

- улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

- рационализация приемов и методов труда;

- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

- улучшение условий труда;

- укрепление дисциплины труда;

- совершенствование практики мотивации труда;

- совершенствование нормирования труда.

Кратко раскроем содержание основных элементов организации труда на предприятии.

Разделение труда - это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям определенных обязанностей, функций, сферы действия.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями. Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда. Они представляют собой процесс неразрывный: разделяя труд, одновременно устанавливают и его кооперацию. Однако в учебных целях их следует рассматривать как самостоятельные элементы, поскольку каждый из них имеет свои особенности.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующего оснащения и планировки. Оснащение - это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места средствами производства - технологическим оборудованием (машинами, механизмами, другими видами техники), технологической оснасткой (инструментами, приспособлениями, запасными частями и др.), средствами подачи на рабочие места сырья, материалов, энергоносителей - относится к технической подготовке производства. Но вот обеспечение рабочего места организационной оснасткой, средствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда - это скорее организационная, чем техническая сторона. Планировка рабочего места - компоновка, размещение всех предметов оснащения, исходя из требований удобства работы, - это задача организационная.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации труда по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений, в отличие от кооперации по прямой технологической линии между непосредственно взаимодействующими работниками. Но это специфическая кооперация, а потому ее целесообразно рассматривать как отдельный элемент организации труда. Специфичность ее состоит в том, что для организации обслуживания рабочих мест необходимо решить четыре взаимосвязанные задачи:

1) установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в которых они нуждаются;

2) установить нормы обслуживания;

3) установить регламент обслуживания;

4) закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда - это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа может быть выполнена с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физиологической энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции и работы в целом - это чистая сфера организации труда, ее важнейший элемент.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий; если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Так, не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Норма времени представляет собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.

В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:

t = t + t + t + t + t + t,

н о в об п-з отд п.т

где t - норма времени;

t - основное время;

t - вспомогательное время;

t - время обслуживания рабочего места;

об

t - подготовительно-заключительное время;

п-з

t - время на отдых и личные надобности;

отд

t - время перерывов, предусмотренных технологией и организацией

п.т

производственного процесса.

Основное (технологическое) время (t) - это время, затрачиваемое

рабочим на изменение предмета труда (его формы, размеров, внешнего вида,

физико-химических или механических свойств и т.д.), его состояния и

положения в пространстве и повторяющееся при изготовлении каждой единицы

продукции.

К вспомогательному времени (t) относится время, которое затрачивается

на приемы рабочего, без которых невозможен ход основного (технологического)

процесса: установка и снятие детали, управление станком, подвод и отвод

инструмента и т.п.

Основное и вспомогательное время вместе составляют оперативное время, которое непосредственно используется для выполнения заданной работы.

Время обслуживания рабочего места (t) используется рабочим для ухода

об

за своим рабочим местом и поддержания его в рабочем состоянии на протяжении

смены.

Подготовительно-заключительное время (t) затрачивается рабочим на

п-з

подготовку к выполнению заданной работы и на действия, связанные с ее

окончанием.

Норма подготовительно-заключительного времени устанавливается либо на партию изделий, либо на рабочую смену.

Время перерывов на отдых и личные надобности (t) устанавливается

отд

обычно в размере 8 - 10 мин. на смену (на стройплощадках - 15 мин.) и во

всех случаях включается в норму времени.

Время перерывов по организационно-техническим причинам (t) - это

п.т

перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием

обслуживания вследствие занятости рабочего, обслуживающего несколько

станков.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Н) обратно пропорциональна норме затрат труда и

выр

определяется по формуле:

Н = (T x К): Н,

выр р вр

где T - продолжительность рабочего времени (час, смена);

К - количество работников, участвующих в выполнении работы;

Н - норма затрат труда на единицу работы.

вр

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:

- исследование трудового процесса, разделение его на составные элементы;

- изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

- проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

- разработку мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места;

- расчет времени на выполнение работы;

- внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Следует различать понятия "норма" и "нормативы" для нормирования труда.

Понятие "норма" характеризует количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования ресурсов. Понятие "нормативы" для нормирования труда - это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии за предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом. Этот метод проводится без анализа фактических условий труда и поэтому не может быть признан научным. Речь же о нем ведется лишь потому, что такой метод нормирования труда еще применяется на некоторых предприятиях.

К основным методам изучения затрат рабочего времени относятся:

- хронометраж;

- фотография рабочего дня;

- фотохронометраж.

Хронометраж - вид наблюдения за циклически повторяющимися элементами основной работы, а также за отдельными элементами работ подготовительно-заключительных и по обслуживанию рабочего места. Его основное назначение состоит в определении продолжительности повторяющихся элементов производственных операций для разработки норм и нормативов по труду, выявления и изучения рациональных приемов и методов труда, проверки установленных норм, выявления причин невыполнения норм отдельными работниками.

Проведение хронометража включает следующие этапы:

- подготовку к хронометражным наблюдениям;

- собственно хронометраж;

- обработку и анализ данных наблюдений;

- разработку мероприятий по устранению выявленных потерь.

При подготовке к хронометражным наблюдениям необходимо ознакомиться с организационно-техническими условиями производства; разделить операцию на элементы и установить фиксажные точки - резко выраженные по звуковому или зрительному восприятию моменты начала и окончания элементов операций; разъяснить рабочему цели и задачи проводимого хронометража.

Собственно хронометраж - это наблюдение и замеры продолжительности выполнения отдельных элементов операции.

Хронометраж может быть осуществлен методом отдельных отсчетов или по текущему времени.

При хронометраже методом отдельных отсчетов в процессе наблюдения фиксируется продолжительность выполнения данного элемента операции, в результате получается ряд значений этого показателя, т.е. хроноряд. Для получения хронорядов при хронометраже по текущему времени необходимо из каждого последующего текущего времени вычесть смежное с ним предыдущее время.

При обработке и анализе данных хронометражных наблюдений необходимо: исключить из хронорядов ошибочные замеры; проверить качество хронорядов путем вычисления коэффициента устойчивости и необходимого числа наблюдений; рассчитать среднюю продолжительность выполнения каждого элемента операции при условии устойчивости хронорядов.

Фактический коэффициент устойчивости хроноряда (К) рассчитывается

уст.ф

по формуле:

К = T: T,

уст.ф max min

где T, T - максимальная и минимальная продолжительность

max min

выполнения данного элемента операции.

Хроноряд считается устойчивым при условии, что К = К, где

уст.ф уст.н

К - нормативный коэффициент устойчивости.

уст.н

Средняя (нормативная) продолжительность выполнения каждого элемента

операции (x), выводимая из устойчивого хроноряда, определяется по формуле

x = (SUM x): n,

где SUM x - сумма всех величин продолжительности выполнения элемента для данного устойчивого хроноряда;

n - число качественных наблюдений, принятых после исключения из хроноряда ошибочных замеров.

По методике НИИ труда допустимая погрешность хронометражных наблюдений зависит от типа производства и устанавливается в следующих пределах: массовое производство - 3 - 5%; крупносерийное - 5 - 8%; серийное - 8 - 10%; мелкосерийное и единичное - 10 - 20%.

При разработке мероприятий по устранению выявленных потерь производится анализ данных хронометража и обобщаются материалы хронометражных исследований для установления норм или нормативов времени.

Фотография рабочего дня изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены.

Фотографирование рабочего дня имеет несколько разновидностей: индивидуальное, бригадное, групповое, маршрутное, фотографирование рабочего дня многостаночников.

Индивидуальное фотографирование рабочего дня и фотографирование рабочего дня многостаночника применяются в тех случаях, когда необходимо изучить затраты рабочего времени одного конкретного исполнителя работ.

Маршрутное фотографирование служит для изучения затрат рабочего времени группы исполнителей, объединенных выполняемой работой, но расположенных на разных производственных участках, путем их обхода или для изучения затрат времени рабочих и механизмов, находящихся в движении.

Наиболее широко на предприятиях распространено групповое и бригадное фотографирование рабочего дня.

Фотографирование рабочего дня состоит из четырех частей:

1) подготовка к наблюдению;

2) непосредственное наблюдение;

3) обработка и анализ данных наблюдений;

4) разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени.

Подготовка к наблюдению заключается в подробном описании самой работы, принимаемого оборудования, материалов и т.д.

Непосредственные наблюдения состоят в фиксации того, что происходит на рабочем месте или в группе рабочих мест, и в измерении соответствующих затрат рабочего времени.

При обработке и анализе данных наблюдений определяется продолжительность каждого вида затрат времени путем вычитания из значения текущего времени по данному виду затрат предыдущего. Сумма всех значений затрат времени должна быть равна продолжительности наблюдения. Затем составляется сводка одноименных затрат времени, а на основании сводки - фактический баланс рабочего времени дня (смены).

Для расчета нормативного баланса рабочего времени используются нормативы времени на подготовительно-заключительные операции, обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, утвержденные для данного вида работ.

Разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени ведется на основе сопоставления фактического и нормативного балансов рабочего времени.

Максимально возможное повышение производительности труда при устранении

всех потерь и лишних затрат рабочего времени (П) рассчитывается по

пт

формуле:

П = [(T - T): T ] x 100%,

пт оп.н оп.ф оп.ф

где T - нормативное оперативное время;

оп.н

T - фактическое оперативное время.

оп.ф

Для изучения использования рабочего времени и его потерь может применяться фотохронометраж - комбинированное изучение операций, когда одновременно в одном измерении проводятся и фотография рабочего дня, и хронометраж.

9.4. Производительность труда

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции в месяц, квартал, год (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (T) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

Q Q

В = --- или В = ---.

T Ч

Соответственно получается выработка месячная, квартальная, годовая.

Аналогично определяется часовая (В) и дневная (В) выработка на

ч дн

одного рабочего:

В = Q: T; В = Q: T,

ч мес час дн мес дн

где Q - объем продукции за месяц (квартал, год);

мес

T, T - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего

час дн

времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Трудоемкость (Т) - это величина, обратная выработке, которая означает

сумму всех затрат живого труда на производство единицы продукции и

определяется по формуле:

Т = ---,

р Q

где T - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

И производительность труда

Поиск по сайту