7. Мониторинг социально-трудовой сферы как инструмент регулирования и совершенствования СТО
1.Задачи, содержание и показатели плана по труду
В системе планирования на предприятии особое место занимает планирование трудовых показателей. Оно осуществляется в виде разработки плана по труду, который является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия. Планирование трудовых показателей преследует следующие цели:
· обеспечение постоянного роста производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
· достижение экономии труда и фонда заработной платы;
· соблюдение обоснованных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере фонда заработной платы;
· усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности пре6дприятия;
· обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышение квалификации работников предприятия;
· установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала по функциям производства, обслуживания и управления.
Основой для разработки плана по труду являются:
- производственная программа;
- план повышения эффективности производства;
- нормы и нормативы затрат труда и заработной платы.
План по труду состоит из двух разделов: промышленно-производственная деятельность и непромышленная группа.
Первый раздел включает в себя следующие плановые показатели:
· рост производительности труда (планируется в денежных единицах в процентах к предшествующему периоду);
· численность ППП;
· норматив затрат зарплаты на единицу продукции, применяемый для планирования производительности труда;
· средняя заработная плата и фонд оплаты труда;
· фонд заработной платы несписочного (нештатного) состава.
Численность, фонд и средняя заработная плата планируются по категориям работников.
По разделу «непромышленная группа» планируется три показателя: численность работников; фонд заработной платы и средняя заработная плата.
Приложениями к плану по труду являются:
- расчеты планового баланса рабочего времени одного рабочего;
- производительность труда по факторам;
- численность и фонд зарплаты вспомогательных рабочих;
- трудоемкость выпускаемой продукции;
- план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;
- разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствам: ЖКО, детские сады и учреждения; капремонт зданий и сооружений хозяйственным способом и др.
Составление планов должно осуществляться, как правило, по следующей схеме:
- анализ показателей за предшествующий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;
- определение главных задач и разработка основных показателей плана;
- увязка и сбалансирование всех разделов и элементов плана.
Следует отметить, что в условиях рынка не все показатели, отмеченные выше, имеют одинаковое значение для оценки производственно-хозяйственной деятельности предприятия, оценки его конкурентоспособности. Для рынка не имеет особого значения, какой на предприятии сложился фонд заработной платы, каков размер средней заработной платы и численность персонала. Самым важным показателем является показатель затрат труда на единицу выпущенной продукции. Причем этот показатель необходимо сравнивать с величиной, достигнутой конкурентами. На первый план выходит величина затрат на персонал, отнесенная к затратам на выпуск продукции.
В Украине должна быть создана система показателей, учитывающая как зарубежный опыт, так и особенности отечественной экономики. И эта система должна быть одинаковой для всех организаций и регулярно печататься в официальных источниках для проведения межфирменных сравнений. Такая система должна включать несколько групп показателей:
Общеэкономические показатели:
- объем производства в натуральном и денежном выражении;
- стоимость основных фондов (величина капитала предприятия);
- удельный вес основных фондов непроизводственного назначения.
Производительность труда:
- выработка в натуральном, денежном и трудовом выражении;
- трудоемкость продукции;
- коэффициент сменности;
- общие затраты рабочего времени;
- удельный вес фондов потребления в прибыли.
Кадровые показатели:
- численность ППП;
- удельный вес отдельных категорий персонала: рабочих, руководителей, специалистов, служащих;
- текучесть кадров;
- средний возраст работающих;
- средний разряд работающих т работ.
Затраты на персонал:
- общая величина затрат на персонал;
- затраты на заработную плату;
- зарплатоемкость выпускаемой продукции;
- средняя заработная плата работников;
- заработная плата руководителей.
Затраты на социальные выплаты, предусмотренные законом:
- удельный вес затрат на социальные выплаты;
- затраты на дополнительные социальные выплаты и льготы, предоставляемые предприятием работником в соответствии с коллективным договором;
- содержание социальной инфраструктуры;
- затраты на программы «участие в прибыли»;
- средний размер дивидендов;
- затраты на персонал, отнесенные на единицу продукции;
- удельный вес затрат на персонал в общих затратах на производство.
Условия труда:
- удельный вес работающих в тяжелых условиях труда;
- уровень травматизма;
- уровень заболеваемости;
- затраты на выплату льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда.
Рассмотрим основные положения планирования и анализа основных показателей по труду.
2. Планирование производительности труда
Производительность труда является важным трудовым показателем. От ее уровня и динамики зависит численность работников, уровень и фонд оплаты труда, объем выпуска продукции и т.п. Поэтому планирование трудовых показателей начинается с планирования производительности труда.
Изменение соотношения между затратами рабочего времени и количеством выработанной продукции характеризует движение производительности труда. Уровень и динамика производительности труда определяются сложным взаимодействием факторов: материально-технических, организационных, экономических, социальных, природно-климатических, структурных.
Для планирования производительности труда на предприятии могут использоваться стоимостные и натуральные показатели производства. Тем не менее, измерение производительности в натуральных единицах практически не применяется из-за разнообразия и несравнимости выпускаемой продукции предприятиями различных отраслей. Кроме того, она часто обновляется, изменяются ее потребительские свойства, что усложняет применение натуральных показателей для измерения объема произведенной продукции даже для отдельно взятого предприятия. Этим объясняется повсеместное использование стоимостных показателей измерения объемов производства и производительности труда.
Во время планирования производительности труда определяют уровень, темпы и факторы ее роста.
Целью планирования роста производительности труда является:
• расчет основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия на стадии подготовки, а так же для сравнения вариантов проекта плана производства;
• оценка эффективности внедрения мероприятий плана технического и организационного развития производства;
• определение роли и задач отдельных служб, отделов и других производственных подразделений в повышении производительности труда;
• анализ динамики роста производительности труда.
Наиболее распространенным методом планирования повышения производительности труда является планирование по факторам ее роста, среди которых выделяют:
1) структурные сдвиги в производстве, то есть изменение доли отдельных видов продукции в общем объеме производства;
2) повышение технического уровня производства;
3) совершенствование управления организации производства и труда;
4) изменение объемов производства продукции;
5) отраслевые факторы, например изменение горно-геологических условий, содержимое полезных веществ в руде и т.п.;
6) введение в действие и освоение новых объектов.
Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, следует исходить из относительной экономии численности работников за счет влияния того ли другого фактора или их совокупности.
Исходным показателем всех планово-экономических расчетов является необходимая численность промышленно-производственного персонала (условная), рассчитанная умножением базисной численности на показатель темпа роста запланированного объема продукции.
Влияние возможной экономии рабочей силы на повышение производительности труда по отдельным факторам и в целом определяется по помощи показателя условной плановой численности, уменьшенной за счет экономии по всем факторам ее роста.
Отличия в условиях производства на предприятиях, а также особенности влияния на рост производительности труда отдельных факторов предопределяют разнообразие расчетных формул экономии численности по отдельным факторам. Однако можно выделить определенные общие принципы этих расчетов:
• необходимость учета поправки на срок действия внедряемого мероприятия;
• в тех случаях, если внедряемое мероприятие касается только части рабочих, результат умножается на соответствующую долю этих рабочих в общей их численности;
• при последовательном внедрении мероприятий, направленных на экономию численности работников, применяется ступенчатый метод расчета, то есть экономия численности по каждому последующему мероприятию относится к исходной численности, уменьшенной на величину экономии рабочей силы по предыдущим мероприятиям.
Влияние высвобождения численности за счет каждого фактора на прирост производительности ступенчатым методом труда определяем:
D ПТ = Эі х 100 / [ (Ч исх - Эs) – Эі], (1)
где, Эі — экономия численности работающих по данному фактору, чел; Чисх — условная численность работающих, рассчитанная на запланированный объем производства по выработке базисного года, чел;
Эs— экономия численности промышленно-производственного персонала, по предыдущим факторам, чел;
Величина роста производительности труда в целом за счет действия всех факторов по производственному подразделению определяется по формуле:
D ПТ = Эобщ. х 100 / (Ч исх - Эобщ.), (2)
где, Эобщ.- величина экономии численности работников, полученная в результате действия запланированных мероприятий по совершенствованию технико-технологического и организационного уровня производства, труда и управления, чел.
Метод планирования роста производительности труда по факторам ее роста наиболее распространен. Тем не менее, он имеет и серьезные недостатки, поскольку этот расчет часто завышает плановую численность работников, что отрицательно влияет на повышение производительности труда. В методике планирования необходимо преодолеть существующие недостатки, а главное — сделать ее не статической, а средством установления оптимального плана, который бы обеспечивал необходимый рост производительности труда при минимальных трудовых затратах. Целесообразно было бы расширить практику планирования повышения производительности труда на основе расчета эффективности организационно - технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и улучшение использование рабочего времени.
Во время планирования роста производительности труда по такому методу можно использовать показатели снижения технологической трудоемкости и изменения доли основных рабочих в общей численности промышленно - производственного персонала; снижение полной трудоемкости.
Основными технико-экономическими показателями, которые используются во время планирования повышения производительности труда, могут быть:
• нормированная, фактическая и плановая трудоемкость всей производственной программы, а также рассчитанная на единицу выпускаемой продукции;
• снижение трудоемкости от внедрения запланированных организационно-технических мероприятий;
• численность работников по категориям;
• баланс рабочего времени работников в базисном и плановом периодах.
Рост производительности труда определяется на основе зависимости между показателями часовой, дневной и годовой выработки, а также между выработкой рабочих и работающих.
Для разработки плана производительности труда необходимо иметь план организационно-технических мероприятий, отчетный и плановый балансы рабочего времени одного рабочего, а также данные о потерях рабочего времени в отчетном периоде на основе фотографий и самофотографий рабочего дня, или данные табельного учета.
Основные этапы планирования производительности труда такие:
• анализ уровня и динамики производительности труда в предшествующем периоде;
• выявление резервов повышения выработки в следующем периоде;
• определение ожидаемого уровня производительности труда в текущем периоде;
• разработка плана мероприятий по использованию выявленных резервов;
• расчет эффективности каждого мероприятия, направленного на повышение производительности труда;
• определение возможного уровня производительности труда в плановом периоде.
Плановый рост производительности труда вычисляют, сравнивая среднюю выработку на одного работника в плановом периоде с аналогичными показателями базисного периода.
Планирование численности работников
Планирование численности работниковявляется составной частью общего планирования деятельности и развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального и динамического развития персонала. Оно предусматривает определение общей и дополнительной потребности в следующем периоде, а также расчет его профессионально- квалификационной структуры.
Планирование персонала охватывает:
• прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельными его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);
• анализ состояния рабочих мест предприятия;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Кадровое планирование оказывает содействие поддержанию конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего развития и оптимального использования персонала. Практической основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития коллективов.
Все работающие на предприятии делятся на такие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана, ученики.
В современных условиях важным является установление минимальной (оптимальной) численности, необходимой для ведения производства, улучшение структуры кадров на каждом предприятии.
Для определения нужной численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава исходными данными являются производственная программа, нормы выработки и времени, запланированное повышение производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (О) к запланированной выработке на одного работающего (В):
Ч = Ов / В (3)
Более точные расчеты численности необходимо делать в отдельности по определенным категориями персонала. Рабочих-сдельщиков - на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочих повременщиков - с учетом закрепленных за ними зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; учеников — с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.
В зависимости от специфики производства используют разные методики определения численности основных рабочих. Рассчитывая численность основных рабочих по трудоемкости работ, прежде всего нужно определить количество рабочего времени, необходимого для выполнения производственной программы. Для этого определяют количество нормо-часов, необходимое на программу, которое равняется количеству продукции, умноженному на действующую норму времени на одно изделие. Учитывая, что установленные нормы времени (выработки), как правило, перевыполняются, необходимо скорректировать потребность в нормо-часах на выполнение производственной программы, рассчитанную на основе действующих норм времени, на коэффициент перевыполнения этих норм.
Для определения численности основных рабочих необходимо также определить реальный фонд рабочего времени. Для этого разрабатывают баланс рабочего времени одного рабочего, в котором рассчитывают три вида рабочего времени: календарный — количество дней не протяжении планового года; номинальный — календарное количество дней в плановом году за минусом выходных и праздничных дней; плановый реальный, или эффективный, фонд рабочего времени, - вычитанием из номинального фонда целодневных неявок на роботу, связанных с планируемыми очередными и дополнительными отпусками, неявками по причине болезни, отпусками в связи с беременностью и родами, выполнением служебных и государственных обязанностей.
Если к плановому реальному фонду времени одного рабочего добавить фактический отпуск с разрешения администрации, прогулы и целодневные простои, то получим отчетный баланс рабочего времени одного рабочего.
После того, как установлено фактическое количество рабочих дней на год, подлежащих отработке, вычисляется средняя номинальная продолжительность рабочего времени в смену. Основой для ее расчета являются данные о количестве или доли рабочих, которые имеют разную продолжительность рабочего дня, установленную законом в зависимости от вредности условий труда, в которых трудятся рабочие. Эта продолжительность не остается неизменной, поскольку существуют еще разрешенные законом потери рабочего времени на перерывы женщинам, которые кормят детей, сокращенный рабочий день подросткам
В отчетный баланс включаются потери из-за внутрисменных простоев, которые определяются по «простойным» листкам.
Для определения численности основных рабочих по трудоемкости расчет выполняется по формуле:
Тнор
Чпл = ---------------, (4)
Фпл х Квн
где Чпл — плановая численность основных рабочих, лиц; Тнор — плановый объем работ, ч.; Квн — плановый процент выполнения норм времени;
Фпл — реальный фонд рабочего времени одного середнеучетного рабочего, часов в год.
На некоторых участках численность отдельных групп основных рабочих, занятых на одних и одних и тех же роботах, можно определить по нормам выработки:
Чпл = Р / Нв х Квн х Фпл, (5)
где Р — плановый объем работ в натуральных единицах измерения;
Нв — плановая норма выработки в тех же единицах измерения за 1 час.
На аппаратурных и агрегатных роботах численность основных рабочих, занятых контролем и наблюдением за агрегатами, определяется по нормам обслуживания (в химической, нефтеперерабатывающей, металлургической промышленности и др.):
Целью планирования численности вспомогательных рабочих является установление наиболее рациональных соотношений между основными и вспомогательными рабочими, разработка мероприятий по снижению численности вспомогательных рабочих.
Своеобразность трудовой деятельности вспомогательных рабочих обусловливает специфику в методах расчета их численности. На работах, которые поддаются нормированию, а также на работах, объем которых можно установить в зависимости от количества обслуживающих машин, механизмов и агрегатов, численность вспомогательных рабочих рассчитывается такими же методами, как и численность основных рабочих по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания.
В тех случаях, если производственный объект или оборудование обслуживается группой рабочих, и размещение их внутри объекта не предопределено, расчет численности осуществляется по нормативам. Нормативы численности определяются через нормы обслуживания или нормы времени обслуживания.
Нч = (Р / Но) х Коб, (6) или Нч = (Р х Тно) / Ф, (7)
где Р — объем работ; Но — норма обслуживания, выраженная в таких же единицах, что и объем работы; Ф — фонд рабочего времени (за смену, месяц); Тно — норма времени обслуживания для соответствующего периода.
Численность вспомогательных рабочих, для которых нельзя установить объем работ, норму обслуживания, рассчитывается по рабочим местам. Сюда можно отнести: крановщиков, кладовщиков, комплектовщиков и др.
Расчет можно сделать по формуле:
Чпл = О х С х Коб, (8)
где О — количество рабочих мест; С — число смен; Коб — коэффициент приведения явочной численности к учетной.
Дальнейшее совершенствование нормирования позволит более широко внедрять методы планирования численности вспомогательных рабочих по трудоемкости выполняемых работ и нормативам обслуживания.
Для расчета численности профессионалов и специалистов чаще всего используют нормативный метод, который основывается на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности.
Нормативы нагрузки и обслуживания могут использоваться в областях непроизводственной сферы (например, в охране здоровья, образовании, бытовом обслуживании и др.). Нормативы численности специалистов целесообразно применять на предприятиях отраслей материального производства. Они предусматривают установление зависимости между количественными и качественными показателями деятельности кадров специалистов и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия, таких как номенклатура или ассортимент продукции, ее сложность, производительность труда, стоимость основных производственных фондов и др.
На предприятиях все большее распространение приобретает использование штатно-номенклатурного метода, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуре должностей, который подлежат замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную — на основе типовой номенклатуры должностей, которая определяет уровень квалификации и профиль подготовки специалистов.
Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой для установления нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей.
Нормативный коэффициент насыщенности в каждом плановом периоде рассчитывается отношением нормативной численности специалистов к средне учетной численности работников.
Общая потребность определяется умножением нормативного коэффициента насыщенности специалистами (Кн) на плановую численность работников в данном году (Чпп):
Чс = Кн х Чпп. (9)
При планировании численности специалистов большое значение имеет учет оптимального соотношения численности специалистов с высшим образованием и средним специальным образованием. Опыт развитых стран свидетельствует, что такое соотношение должно быть 1: 3-4. В некоторых странах запада – это соотношение значительно выше (1: 8-10). Более низкое соотношение свидетельствует о «девальвации» дипломов с высшим образованием, недостаточно обоснованным увеличением численности специалистов с высшим образованием, привлечением специалистов с высшим образованием на работы, где можно использовать труд специалистов со средним специальным образованием.
Планирование заработной платы
Планирование заработной платы включает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.
Плановый фонд заработной платы — это вся сумма средств, которая выделяется для оплаты труда работников в запланированном периоде.
Различают планирование фонда заработной платы по нормативами детальное планирование фонда заработной платы по элементам его структуры.
При нормативном планировании для определения размера расчетной величины фонда оплаты труда может применяться базовый фонд оплаты, сложившийся в предыдущем периоде (год) с учетом фактических финансовых возможностей и норматива его прироста. Согласно Закона «Об оплате труда» в Украине в отраслевых соглашениях должны определяться условия роста фондов оплаты труда. Условиями роста фондов оплаты труда на отраслевом уровне могут быть:
• рост объемов производства;
• рост производительности труда;
• снижение затрат на одну гривну себестоимости продукции и т.п.
Норматив прироста этого фонда не может быть больше одного процента за каждый процент роста объемов производства, производительности труда или снижения затрат на 1 гривну продукции и т.п..
На уровне предприятия во время заключения коллективного договора определяется механизм формирования и регулирования фонда оплаты труда.
Регулирование размеров фонда оплаты работы на предприятии может осуществляться путем установления:
• нормативного соотношения темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;
• нормативного соотношения темпов прироста фонда оплаты труда и объемов продукции, работ, услуг.
Размеры средств на оплату труда определяются на основе нормативов прироста за каждую единицу показателя, принятого для оценки деятельности предприятия, или по нормативу на единицу продукции в натуральном выражении.
Прирост фонда оплаты труда целесообразно увязывать не только с показателями, которые характеризуют объемы производства, но и с основными качественными показателями: ростом производительности работы, снижением затрат на одну гривну продукции.
Фонд оплаты труда на основе нормативов его прироста исчисляется по формуле:
ФОП = ФОПбаз • (100 + Н1 • Е1 + Н2 • Е2 + Н3 • Ез) / 100, (10)
где ФОПбаз - фонд оплаты труда в предыдущем периоде;
Н1, Н2, Нз — нормативы прироста фонда оплаты труда соответственно за прирост объемов производства, производительности труда и снижение затрат на одну гривну продукции;
Еі, Е2, Ез — соответственно прирост объемов производства, производительности труда, снижение затрат на одну гривну продукции.
В тех случаях, если структура продукции, которая выпускается, однородна по своему составу и имеет довольно устойчивый характер, который исключает возможность резкого изменения доли в общем объеме зарплатоемких видов продукции, используют уровневый норматив для расчета фонда оплаты труда:
ФОТ = Н - О, (11)
где Н — норматив фонда оплаты труда на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу объема, принятого для исчисления производительности труда; О — объем производства.
Поэлементный расчет заработной платы осуществляется по категориям работников. Наиболее трудоемким является определение планового фонда оплаты труда рабочих. Его планирование осуществляется по таким направлениям: планирование часового, дневного и месячного (квартального, годового) фондов.
Часовой фонд — охватывает все виды оплаты за фактически отработанное время. Он состоит из заработной платы за отработанное время по сдельным расценкам, тарифными ставкам, премий сдельщикам и повременщикам, доплат за условия и интенсивность труда, за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой, за обучение учеников и надбавок за профессиональное мастерство.
В дневной фонд, кроме часового фонда заработной платы, входит доплата подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов для кормления грудных детей.
Месячный (квартальный, годовой) состоит из дневного фонда заработной платы, оплаты очередных и дополнительных отпусков, оплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей, доплаты за выслугу лет и выходного пособия, заработной платы работников, откомандированных на другие предприятия или на обучение.
Плановые фонды заработной платы отличаются от отчетных. Последние предусматривают выплаты, связанные с недостаточным уровнем организации труда и отклонением от нормальных условий труда (оплату внутрисменных и целодневных простоев не по вине рабочих, оплату сверхурочных работ, др.).
Основными этапами определения планового фонда заработной платы являются:
1) расчет фонда прямой заработной платы;
2) расчет доплат к часовому, дневному и месячному фондам заработной платы.
В фонд прямой заработной платы рабочих включаются суммы средств, начисленных по сдельным расценкам рабочим сдельщикам и по тарифным ставкам — рабочим повременщикам.
Фонд прямой заработной платы основных рабочих-сдельщиков можно определить, исходя из производственной программы и затрат по заработной плате на единицу продукции. На предприятиях часто применяется метод определения прямого фонда заработной платы основных рабочих-сдельщиков по трудоемкости запланированной продукции. При этом трудоемкость необходимо определять с учетом процента ее снижения в результате осуществления организационно-технических мероприятий. Умножив трудоемкость (количество нормо-часов) по отдельным видам работ и разрядам на соответствующую тарифную ставку и суммируя результат, получаем основной фонд заработной платы рабочих-сдельщиков.
Прямой фонд заработной платы вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывается так же, как и для основных рабочих-сдельщиков, но при этом учитывается объем вспомогательных работ по различным функциям обслуживания.
Расчет прямого фонда заработной платы рабочих повременщиков осуществляется в зависимости от численности рабочих, их тарифной ставки и количества рабочих дней в плановом периоде.
Кроме основного фонда заработной платы рабочих, необходимо также определить премии, доплаты, которые входят в состав часового, дневного и годового фондов.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих определяется на основе данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Он состоит из выплат по должностным окладам, премий, доплат за отклонение от нормальных условий труда и за работу в ночное (вечернее) время (при различных графиках сменности).
После установления фондов заработной платы определяется уровень средней заработной платы для всех категорий работников.
Средняя заработная плата одного работника промышленно производственного персонала определяется делением планового фонда заработной платы на численность промышленно-производственного персонала в соответствующем периоде.
Для рабочих устанавливается среднечасовая, среднедневная, среднемесячная и среднегодовая заработная плата. Определяя среднюю заработную плату, необходимо исходить из принципа, что рост производительности труда может обеспечивать рост фонда накопления и создавать условия для роста материального благосостояния работников. Этого можно достичь лишь тогда, когда повышение производительности труда будет опережать рост средней заработной платы.