К концу 60-х годов кадровая проблема в органах милиции республики приобрела особое значение, что обусловлено сложившейся социально-экономической обстановкой в обществе. Начавшийся после состоявшегося в феврале 1956 г. XX съезда КПСС процессы оздоровления государственной и общественной жизни, их демократизации не были доведены до конца, не пошли вглубь, а со второй половины 60-х годов фактически приостановились. Демократическая тенденция в дальнейшем ослабла, силы бюрократии и консерватизма не только одержали верх, но и укрепились еще больше. Много недостатков было в сфере экономики, обусловленных непоследовательностью проводимых реформ.
Одним из следствий нарастания застойных явлений в социальной жизни явился рост антиобщественных явлений. Примерно с середины 60-х годов начала расти преступность, снижалась эффективность борьбы с ней, особенно с крупными хищениями, взяточничеством и иными должностными злоупотреблениями [7, с.118].
К началу 70-х годов в милиции ощущалась острая нехватка квалифицированных кадров. Общеобразовательный и культурный уровень сотрудников был ниже аналогичного показателя, относящегося к населению обслуживаемых территорий. Например, в 1970 году из 1 тыс. человек, занятых в народном хозяйстве республики, 59,4% имели высшее образование (полное и неполное) и среднее образование. В то же время в 1971г. Среди участковых инспекторов республики 6,5% сотрудников не имели среднего образования. В этот период в органах милиции в республике работало значительное количество бывших военнослужащих, партизан, подпольщиков, которые не имели соответствующего образования и юридической подготовки. Кроме того, республиканские органы управления милицией из-за отсутствия должной материальной базы, ресурсов не могли успешно решать кадровые вопросы.
В 1968 г. Создано союзно-республиканское Министерство внутренних дел СССР, которое смогло развернуть целенаправленную и скоординированную работу по укреплению кадрового состава органов милиции.
Наряду с подбором работников органов милиции пристальное внимание уделялось их расстановке. С одной стороны, эта работа являлась прямым продолжением подбора для заполнения определённых вакансий, а с другой стороны - связана с перемещением сотрудников, руководителей в силу их личностных качеств, объективных условий (усложнение криминальной обстановки, необходимость укрепления правопорядка, рост требований к управленцам, исполнителям).
В 70-х начале 90-х годов работа по подбору и расстановке кадров имела существенные недостатки, что приводило к назначению на эти должности, особенно в районном звене, лиц со слабой профессиональной подготовкой. Например, Минской обл. за 1983-1984гг. было заменено руководство 15 из 24 отделов милиции; в Гродненской обл. в течение 1984 г. Сменилось 6 начальников городских и районных органов милиции, 10 заместителей, в том числе 3- по воспитательной работе. Причем абсолютное большинство этих лиц было освобождено от занимаемых должностей по отрицательным мотивам.
Отсутствие должной материальной заинтересованности не позволяло органам внутренних дел республики вести качественный отбор кандидатов, желающих работать в милиции, приходилось укреплять службы и подразделения методом общественного призыва.
Вместе с тем в работе с кадрами в Республике Беларусь на рубеже 80-90-х годов появились и положительные тенденции. С принятием Закона «О милиции» была создана надлежащая правовая основа ее деятельности. Положительно сказались на укреплении профессионального ядра ведущих служб милиции и меры по повышению зарплаты, установлению дифференцированных доплат за особые условия службы.
В повышении эффективности работы ОВД по охране общественного порядка и борьбе с уголовной преступностью всё большее значение придается подготовке и расстановке кадров, улучшение финансового и материально-технического обеспечения сотрудников МВД [8, с. 147].
Выполнение органами внутренних дел сложных и многообразных задач по поддержанию общественного порядка, защите жизни, здоровья и законных прав граждан, противодействию преступности в значительной мере зависит то их кадрового обеспечения.
Первостепенное значение в реализации кадровой политики в ОВД имеет подбор, подготовка, расстановка, обучение и воспитание кадров. Кадровые аппараты стремятся комплектовать органы, службы и подразделения внутренних дел высококвалифицированными специалистами как из числа выпускников учебных заведений МВД, так и из народного хозяйства, сферы науки и образования. При этом соблюдаются принципы преемственности и омоложения кадров.
Постоянно совершенствуется система отбора граждан на службу в органы внутренних дел, основной целью которого является комплектование органов внутренних дел специалистами, способными по своим личным, моральным и деловым качествам, уровню образования, а также состоянию здоровья выполнять задачи, возложенные на ОВД.
Формирование кадров является элементом механизма реализации государственной кадровой политики в целом и кадровой политики в ОВД в частности.
Элементы процесса формирования кадров, в основе которого находится взаимодействие систем комплектования, подготовки кадров и идеологической работы, усматриваются в отношениях, связанных как с организацией, так и с реализацией государственной службы.
Каждому виду государственной службы присущи, во-первых, свой набор организационных средств, с помощью которых кадры (персонал) решают задачи, стоящие перед определенным государственным органом, и, во-вторых, определенные функции, реализуемые персоналом посредством осуществления соответствующих служебных полномочий.
Государственная служебная деятельность осуществляется с помощью организационных и правовых мер. Исходя из структуры отношений в государственной службе, в отношения по организации государственной службы входит кадровая работа, включающая организационно-штатные мероприятия и правовое обеспечение кадровой деятельности. Отношения по реализации государственной службы есть не что иное, как прохождение службы, которое заключается в исполнении должностных обязанностей на различных этапах прохождения службы (включая замещение должностей). Формирование кадров осуществляется посредством работы с кадрами и лежит в основе отношений по организации надлежащего исполнения ими служебных полномочий.Применительно к ОВД «формирование кадров» – комплексная организационно-правовая категория, которая по отдельным аспектам пересекается с категорией «прохождение службы».
В основе кадровой политики лежат основополагающие идеи, руководящие начала, именуемые общими принципами. Общие принципы формирования кадров, делятся на: правовые и общеорганизационные. К правовым отнесены: принцип верховенства права, принцип законности и принцип соблюдения прав, свобод и законных интересов граждан. В качестве общеорганизационных выделены следующие принципы: социальной обусловленности, предполагающий зависимость процесса формирования кадров от публичных (общественных) интересов; рациональности, заключающийся в обеспечении минимальной достаточности количества персонала; профессионализма, обусловливающий формирование кадров с учетом их профессиональных и морально-волевых качеств, а также постоянное совершенствование профессионального мастерства сотрудников ОВД; эффективности; научной обоснованности.
Систему специальных принципов составляют принципы подготовки кадров (организационные и дидактические), принципы комплектования и принципы идеологического обеспечения [9, с. 98].
Важнейшей организационной формой реализации системы формирования кадров ОВД является комплектование кадров, процесс которого включает два этапа – подбор кадров и расстановку кадров.
Этап подбора кадров для ОВД подразделяется на следующие стадии: определение потребности в кадрах; профессиональная ориентация; выявление кандидата на поступление на службу; сбор и изучение информации о кандидате; отбор кандидатов для зачисления на службу. Определение потребности в кадрах основывается на изучении динамики образования кадровых вакансий, которая зависит от естественной убыли кадров (увольнение, выход в отставку), а также от организационно-штатных изменений в ОВД. При этом в отборе кандидатов для зачисления на службу выделяют два аспекта: оценка данных, полученных на стадии сбора и изучения информации, и выбор конкретной кандидатуры из числа соискателей на должность.
Этап расстановки кадров ОВД также состоит из ряда последовательных стадий: прием (зачисление) на службу; адаптация к службе; аттестация; включение в резерв кадров на выдвижение; перемещение по службе.
Многими исследователями профессиональная подготовка сотрудников ОВД рассматривается как процесс приобретения и совершенствования сотрудниками знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения служебных задач, включающий обучение в учреждениях образования МВД Республики Беларусь, учреждениях образования иных государственных органов Республики Беларусь и других государств, а также по месту службы сотрудников. Основными видами указанной подготовки в соответствии с нормативными правовыми актами МВД являются профессиональное образование, стажировка и служебная подготовка.
Сегодня особое внимание уделяется системе дополнительного образования сотрудников ОВД, востребованность которой обусловлена ускоряющимся процессом устаревания знаний, потребностью гибко и своевременно реагировать на новые требования в современных условиях, а также возможностью без значительного отрыва от служебной деятельности, в наиболее короткие сроки и достаточно качественно повысить профессиональный уровень сотрудника.
Немаловажное значение в формировании кадров ОВД сегодня отводится повышению квалификации. Организационный процесс повышения квалификации и переподготовки осуществляется в два этапа. К первому этапу отнесен отбор кандидатов для получения дополнительного образования и выбор направлений (специальностей) обучения, которые осуществляются кадровыми аппаратами и руководителями подразделений, ко второму – подготовка кадров, которая проводится учреждениями образования.
Однако, как отмечают некоторые исследователи, по результатам проведенного анкетирования, руководители РУ-ГО-РОВД указали следующие недостатки существующей системы повышения квалификации: длительный отрыв сотрудников от выполнения служебных обязанностей (22,5 % респондентов); продолжительные сроки прохождения (23,5 %); система формирования учебных групп (24,5 %); тематика занятий (44,1 %). При этом 51,9 % сотрудников подразделений идеологической работы и кадрового обеспечения и 65 % сотрудников практических подразделений ОВД по месту их службы также указали, что сотрудники направляются на переподготовку для повышения профессионального уровня без учета их возможного перемещения [10].
Идеологическая работа с личным составом ОВД также является одним из основных направлений работы с кадрами и одновременно самостоятельным структурным элементом формирования кадров.