Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности.
В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации работников ОВД. Необходимость совершенствования работы этих учебных заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации работников ОВД выдвигает ряд проблем в этой области.
По вопросу повышения квалификации можно абсолютно согласиться с Мазаник Е. Н., которая сформулировала и обосновала предложения о мерах по совершенствованию системы повышения квалификации сотрудников ОВД и подготовки сотрудников, включенных в резерв руководящих кадров ОВД Республики Беларусь. К ним относятся:
1) организация электронного учета данных о прохождении повышения квалификации сотрудниками во всех структурных подразделениях МВД, что позволит систематизировать указанный учет, скоординировать работу кадровых подразделений в этом направлении и соблюдать установленные законодательством сроки направления сотрудников в учреждения образования для повышения квалификации;
2) внедрение дистанционной формы получения образования для сотрудников ОВД, что будет способствовать сокращению сроков пребывания в учреждениях образования до двух-трех дней для обмена опытом с практическими работниками, получения разъяснений профессорско-преподавательского состава по изученному материалу и прохождения итоговой аттестации;
3) организация повышения квалификации на базе областных управлений ОВД, что позволит сократить бюджетные средства, выделяемые на повышение квалификации специалистов;
4) нормативное закрепление механизма подготовки сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров ОВД, что даст возможность на более высоком качественном уровне осуществлять комплектование должностей руководящего состава в ОВД, а также оптимизировать использование имеющихся интеллектуальных ресурсов [10].
Уже неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых руководителей высокой квалификации, достаточных правовых и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема запоминаемой информации.
Обучение специалистов и работников ОВД, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке умения самостоятельно получать информацию и правильно ее осмысливать.
Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного органа, к условиям его работы, «учить тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы всех уровней, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням, особенно руководителей низового и среднего уровней [11, с. 54].
Создание такой системы потребует больших материальных и денежных затрат.
Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации работников ОВД целесообразно составлять с учетом периодичности подготовки. Зачастую, обследования учебных заведений повышения квалификации свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем работникам, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.
В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков.
Учеба должна не только дать теоретические знания, но и привить им практические навыки. Поэтому центрам подготовки кадров ОВД необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий практику, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается работник ОВД. Преподаватели, занимающиеся подготовкой кадров ОВД, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации работников ОВД.
Для улучшения кадровой политики в ОВД можно проводить ряд мероприятий.
Усиливать системность в подборе кадров и охватывать этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшать процедуру выдвижения: информацию о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров [12, с. 74].
В целях стабильной работы ОВД очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы можно выяснить число людей, которое необходимо, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов [ 13, с. 159].
Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности ОВД и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих [14, с. 86].
Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника ОВД, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва [15, с. 47]. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.