Заработная плата как плата за труд
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.
Доход от использования труда называется заработной платой.
Под ставкой заработной платы в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая нанимателем работнику за право использования его рабочей силы в течение определенного периода времени. В зависимости от метода оценки трудовых затрат используют повременные (почасовую, дневную, недельную, месячную), сдельные, аккордные и другие виды оплаты труда.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник за свой труд. Этот показатель характеризует уровень заработка, дохода
Реальная заработная плата — это масса товаров потребления и услуг, которую можно приобрести на полученные деньги. Показывает уровень потребления и благосостояния работника.
Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги.
. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Часто бывает, что номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Основные формы и современные системы оплаты труда
Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.
Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).
Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.
Что касается качества труда (и соответственно выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих формах его оплаты. Целью же использования той или иной формы всегда была и остается ориентация предприятия (фирмы) на достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора.
Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.
Повременная заработная плата: (Простая повременная; Повременно-премиальная.)
· удобна при выполнении сложных и комплексных работ;
· создает потенциальные предпосылки для качественного труда.
В то же время она:
- не стимулирует интенсивность труда;
- требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.
В свою очередь сдельная заработная плата: (Прямая сдельная; (кол-во продукции по установл.расценке труда) Сдельно-премиальная;(-//- + премии за перевып.нормы) Сдельно-прогрессивная;(-//- + расценка растет за каждый элемент перевып.норм) Косвенно-сдельная;(ЗП зависит от выпол.норм обслуж.участка(ремонтники и т.п.)) Аккордная;(ЗП устанавл. за весь комплекс работ) Коллективно-сдельная система;(ЗП зависит от конечного результата работы бригады)
· повышает интенсивность труда;
· сокращает издержки по надзору.
Но и у нее есть недостатки. Эта форма:
· не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;
· не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.
В настоящее время более широкое распространение имеет повременная зарплата и ее разновидности. Главными причинами этого являются:
во-первых, качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим) и,
во-вторых, форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.
Между тем сосуществование двух форм заработной платы, обладающих разными достоинствами и недостатками, породило многочисленные варианты их применения и сочетания. В итоге на протяжении XX в. начали возникать и находить распространение различные системы заработной платы.
Затраты на оплату труда аптечного персонала – это наиболее издержкоемкая статья расходов аптек. С целью регулирования и оптимизации этих расходов необходимо проводить анализ использования трудовых ресурсов, разрабатывать мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования, то есть формировать систему управления персоналом.
Наиболее ответственным звеном в системе управления персоналом является управление численностью и составом работников аптеки с целью оптимизации затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с производством и продажей лекарственных средств индивидуального производства и реализацией готовых лекарственных средств.
Количество работников, необходимое аптеке для выполнения намеченных объемов работ, принято называть среднесписочной численностью (ССЧ).
Расчет плановой численности работников осуществляется на основе норм нагрузки на одного работника в зависимости от занимаемой должности, утвержденных приказом МЗ № 420 от 1981 г., который носит в настоящее время рекомендательный характер.
Каждая аптечная организация вправе сама определять штатную численность
работников, как по количеству, так и по составу, исходя из производственной необходимости (объемов производственной деятельности, организационной структуры аптеки, режима работы аптеки и мелкорозничной аптечной сети).
Эффективность использования сформированного в аптеке персонала определяется путем анализа производительности труда, который позволяет оценить:
достигнутый уровень производительности труда;
динамику этого показателя и степень выполнения плана производительности труда;
влияние различных факторов на производительность труда;
взаимосвязь между производительностью труда и результатами деятельности организации.