Рассмотрим взаимосвязь социально – психологического климата и эффективности управления персоналом на примере КОГБУЗ «Фаленская ЦРБ».
Текущее руководство деятельностью данного учреждения осуществляет главный врач. Он руководит организацией лечебного процесса, осуществляет контроль финансовой деятельности, разрабатывает мероприятия для внедрения новых технологий лечебного процесса, организует обучение кадров, осуществляет руководство хозяйственной деятельностью.
Анализируя стиль управления руководителя Фаленской ЦРБ, можно сделать вывод, что преобладает смешанный стиль руководства, что свидетельствует о сочетании требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Руководитель демократичен в принятии решения и стремится делегировать полномочия и разделять ответственность с коллегами.
Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: Устав организации; Правила внутреннего трудового распорядка; Коллективный договор; Штатное расписание организации; Положение об оплате и премировании труда; Должностные инструкции и др.
Благоприятный климат каждым работником переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в учреждении, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности.
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации.
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых можно оценить уровень и состояние СПК:
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.
3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.
4. Стиль руководства фирмой.
5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:
6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.
7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.
8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров.
10. Профессиональная подготовка персонала.
Рассмотри эти показатели на примере КОГБУЗ «Фаленская ЦРБ».
Медицина – одна из самых важных отраслей деятельности государства. Для того чтобы повышалась эффективность работы в этой сфере, необходимо создавать благоприятные условия труда. Но, к сожалению, в Фаленской ЦРБ удовлетворенность трудом находится на среднем уровне из – за достаточно высоких объемов выполняемой работы, приходящейся на одного работника из – за недостаточной укомплектованности персоналом, также наблюдается внутреннее совместительство; высокой напряженности труда; недостаточно эффективного режим труда и рабочего дня (некоторые категории персонала работают и в ночную смену, что в последствии может сказаться на состоянии их здоровья); низкой оплатой труда и т. д.
Что касается взаимоотношений внутри коллектива, то коллектив лечебного учреждения составляет единый организм, выполняющий одну задачу — заботу о жизни и здоровье больных — и, следовательно, объединенный одной обшей целью. Поэтому в известной степени ответственность одного сотрудника разделяется всеми сотрудниками коллектива. В особых случаях коллеги приходят на помощь друг другу, не считаясь с тем, "их" ли это пациент или другого коллеги. Особого внимания заслуживает характер отношений между медицинскими работниками, занимающими разные должности — отношения "по вертикали", который носить официальный характер. В целом, в коллективе наблюдаются доброжелательные отношения между всеми ее членами.
Что касается морального стимулирования, то недостаточно используются средства в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д. Также очень мало внимания уделяется социальным проблемам медицинских работников (например, обеспечение достойного уровня жизни через установление оптимальной системы оплаты труда).
Как было сказано выше, стиль руководства – смешанный, присущий руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.
Говоря о ценностных ориентациях работников больницы, у большинства сотрудников проявляется выраженность ориентаций как на результат, так и на сам процесс, что примерно составляет равные доли. Это позволяет сделать вывод о том, что интерес к делу гармонично сочетается со способностью достигать в работе определенного результата, невзирая на различного рода неудачи и помехи.
Также нельзя не затронуть вопрос о текучести кадров. Укомплектованность кадров в ЦРБ достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, или производительности труда.
В этом случае очень важным является планирование численности персонала. В больнице она рассчитывается с использованием штатных нормативов, которые подчас не соответствуют конкретным условиям больницы. При решении данного вопроса надо ориентироваться не только на штатные нормативы, но и на конкретные местные условия и прежде всего характер патологии населения, применяемые технологии лечебно - диагностического процесса.
Таким образом, можно сделать вывод, что в целом социально – психологический климат в коллективе КОГБУЗ «Фаленская ЦРБ» характеризуется как благоприятный, выявленные проблемы можно решить совместными усилиями руководства и сотрудников учреждения.
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.