Роль социально – психологического климата в управлении персоналом
Результаты теста Пульсар
Обработка результатов
Ответы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле:
Где m – средняя оценка, ∑ - сумма ответов по отдельному качеству, n – количество испытуемых, членов группы.
Получились следующие результаты:
1. Средняя оценка по качеству «Подготовленность к деятельности» = 7,476190476;
2. Средняя оценка по качеству «Направленность» = 6,714285714;
3. Средняя оценка по качеству «Организованность» = 8,19047619;
4. Средняя оценка по качеству «Активность» = 6,380952381;
5. Средняя оценка по качеству «Сплоченность» = 7,333333333;
6. Средняя оценка по качеству «Интегративность» = 7,428571429;
7. Средняя оценка по качеству «Референтность» = 8,142857143.
Вывод: Самый низкий средний балл получился по качеству «Активность» (6,380952381), что говорит о недостаточной активности и вовлеченности всех членов моей учебной группы в какую – либо деятельность или решение определенных задач; а самый высокий – по качеству «Организованность» (8,19047619), что говорит о достаточной организованности и сплоченности студентов моей учебной группы. Общий средний балл по всем качествам получился равным 7,38 баллов. Подводя итог по всему анализу, можно сделать вывод, что полученная общая средняя оценка по всем качествам, согласно нормативным значениям из описания методики теста «Пульсар», лежит в интервале от 7 до 9 баллов. Это говорит о том, что в целом моя учебная группа достаточно подготовлена к выполнению трудовых заданий, нацелена на достижение хорошего результата совместной деятельности. В группе общие интересы, членство в ней представляется для людей ценным и значимым. Межличностные отношения достаточно едины и устойчивы, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы. Следует выделить высокую степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата. Каждый студент группы ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. В целом, по результатам социально-психологического состояния, данную группу можно охарактеризовать как достаточно зрелую, способную выполнять производственные задания.
Связь социально – психологического климата и эффективности управления персоналом
Психология управления, как прикладная наука, пытается найти связь между управленческими способностями и продуктивностью процесса управления. Ведь только компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами группы, создает в ней благоприятный социально – психологический климат.
Стиль руководства и его основы
Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и прочие.
Исторически первым является авторитарный стиль управления, который более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.
Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально – психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.
Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.
В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.
Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.
Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочее. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.
Таким образом, на основе сравнительного анализа трех стилей руководства (авторитарного, либерального и демократического) можно сделать следующие выводы:
1. При анализе социально – психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:
Ø преимущественное использование руководителем командных методов управления, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль;
Ø руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения;
Ø основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными;
Ø руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности; Авторитарный стиль руководства оказывает влияние на социально – психологический климат организации.
2. При анализе социально – психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:
Ø невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия;
Ø во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу;
Ø его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, - незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу;
Ø этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы;
Ø характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале;
Ø у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя;
Ø руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности;
Ø при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат. По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии либерального стиля руководства на психологический климат в коллективе и на его деятельность.
3. При анализе было выявлено качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:
Ø взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе;
Ø высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности;
Ø более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества);
Ø в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений. Избегает навязывать свою волю подчиненным;
Ø при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения.
Задача руководителей заключается в том, чтобы рационально использовать положительные черты того или иного стиля руководства и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны. Стиль управления в основном отличается устойчивостью, повторением тех или иных приемов, однако ему присущ и динамизм. Наилучший стиль, по мнению специалистов, - динамичный, т. е. меняющийся в зависимости от условий производства.
Стиль руководителя индивидуален потому, что используемые им приемы и методы в управлении проходят через его призму сознания. Следовательно, эффективность воздействия будет определяться интеллектом и общей культурой руководителя, его профессиональной подготовкой, складом характера, темпераментом и т. п. Попытки выделить и отнестись с уважением к различиям в стилях руководства, свойственных определенному полу или типу личности, столь же важны для уважительных и мирных отношений на рабочем месте, как и выработка личностно-ориентированного и инструментального стиля лидерства. Производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных.