В третьем модуле «Анализ в системе финансового менеджмента» также содержатся блоки, имеющие взаимосвязь с блоком «Анализ вознаграждения персонала»: блоки 3.2., 3.6. и 3.7. Признание решающей роли персонала в производстве является залогом экономического успеха фирмы. Наряду с финансовым капиталом (денежные средства, ценные бумаги), физическим капиталом (производственный и природный) выступает так называемый человеческий капитал (имеющийся у работника запас приобретенных знаний), обязательный для осуществления процесса производства. Не вполне благозвучное словосочетание можно заменить, например, понятием «кадровый капитал». Кадры – квалифицированные работники, обладающие квалификационным потенциалом (профессиональные знания, умения, навыки) и образовательным потенциалом (познавательные способности). «Переход к представлению о человеческом капитале как о специфическом виде инвестиций в противоположность его трактовке как неисчерпаемого экономического ресурса, готового к использованию при первой необходимости, видимо, принадлежит к самым революционным сдвигам в сознании бизнесменов за последние годы» [21, с. 25-26]. Важным методом инвестиционного воздействия на кадровый потенциал выступают научнообоснованные, конкурентоспособные системы вознаграждения персонала. Одним из методов вознаграждения персонала является его участие в распределении прибыли и капитале организации (блок 3.6). Распространение акций и опционов на акции дает право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды выполняют несколько функций: способствуют развитию партнерских отношений между собственниками и наемными работниками, являются формой вознаграждения персонала, закрепляют право собственности и участия в прибылях, ставят держателей акций в зависимость от результатов труда. Существенное влияние на уровень вознаграждения персонала оказывают инфляционные процессы и изменение валютных курсов (блок 3.7.). Тот и другой факторы приводят к обесценению реальной заработной платы и прочих выплат при сохранении ее номинальной величины.
Ярким примером негативного воздействия названных факторов является государственное банкротство в августе 1998 года. Коммерческие организации в связи с обязанностью вознаграждения персонала несут ряд обязательств, которые формируют взаимосвязь блока 1.5 с блоками 3.4. (4.3): задолженность по выплате заработной платы, премиям, гарантированным и прочим выплатам; задолженность по выплате дивидендов; задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы в пользу бюджетных и внебюджетных органов. Наличие взаимосвязи блоков 1.5. и 4.1. обусловлено информацией о вознаграждениях и связанных с ними налогами в финансовой отчетности. И, наконец, одной из наиболее острых проблем, связанных с задержками выплат работникам заработной платы, является банкротство организаций. Уровень вознаграждений и их выплата работникам зависят от финансового и имущественного положения и финансовой устойчивости компании. Данное положение подтверждается Федеральным законом РФ от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». В частности, статья 142 (п. 9) данного законодательного акта устанавливает, что требования кредиторов по выплате заработной платы, не удовлетворенные в силу обстоятельств недостаточности имущества должника, считаются погашенными [1, с. 104]. Следовательно, связь блоков 1.5., 4.2., 3.2. (4.5.) является актуальной. Для уточнения функций и содержания анализа вознаграждения персонала необходима его структуризация как самостоятельной системы. Учитывая многосторонний, комплексный характер вознаграждения персонала, а также присутствие анализа на всех этапах принятия и реализации управленческих решений, мы считаем необходимым построение системы комплексного экономического анализа вознаграждения персонала (АВП), охватывающей все его разделы и направления. Структурное единство данной системы следует из определенности места анализа АВП в процессе стратегического и тактического управления, а также в системе КЭА.
Система комплексного анализа вознаграждения персонала тесно интегрирована с системой стратегического анализа и управления, поскольку направлена на достижение стратегических целей организации. По нашему мнению, целью экономического анализа вознаграждения персонала является системное исследование уровня заработной платы и социальных выплат, качества премирования и степени участия сотрудников в прибылях компании:
· направленное на выявление и устранение причин конфликта интересов между различными агентскими группами,
· способствующее обоснованию рациональных решений по реализации политики управления персоналом, обеспечивающее оптимальный выбор мероприятий по эффективной мотивации сотрудников и поддержание (появление) конкурентных преимуществ компании в количественных и качественных характеристиках персонала. Основная задача системного анализа вознаграждения персонала – создание эффективной методики анализа, направленной на выявление влияния компонентов системы вознаграждения на достижение необходимых результатов через мотивацию сотрудников, и установление зависимости вознаграждения от конечных результатов деятельности организации.
В соответствии с логикой системного подхода следует рассмотреть структуру комплексного анализа вознаграждения персонала, которая представлена нами в виде схемы на рис. 4. Система комплексного анализа вознаграждения персонала, на наш взгляд, должна состоять из восьми блоков.
Первый блок – «Предварительный (стратегический) анализ затрат на вознаграждение персонала» предполагает анализ в обосновании положений политики организации в области управления персоналом, распределения чистой прибыли (в т.ч. дивидендные выплаты) среди участников (акционеров), управления оборотным капиталом, управления обязательствами и финансовой устойчивостью, учетной политики. Предварительный анализ занимает важное место в комплексном экономическом анализе: на его основе строится оперативная характеристика рыночной конъюнктуры, осуществляется процесс стратегического планирования, с которым тесно связана разработка корпоративной модели вознаграждения работников. Основные стратегические подходы на различных организационных уровнях формирует миссия предприятия – четкое понимание поставленной цели, которое лежит в основе установления связи между ключевыми показателями деятельности и элементами вознаграждения работников. Далее представлен укрупненный блок 2, состоящий из 12 элементов – «Анализ состава, структуры и динамики вознаграждений персонала». Данный блок структурирует элементы вознаграждения персонала по источникам их формирования, по видам налогообложения, определяет текущие вознаграждения и вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Следующие три блока соответствуют трем видам экономического анализа:
· факторный анализ – изучение и количественное измерение влияние факторов на изменение величины вознаграждения персонала (блок 3);
· анализ рисков, связанных с невыполнением финансовых обязательств перед персоналом и с риском неправильно выбранной (неэффективной) модели вознаграждения персонала, вступившей в противоречие с бизнес-стратегией организации (блок 4);
· сравнительный анализ и изучение прогрессивных форм вознаграждения персонала, способствующие разработке стратегии мотивации персонала (блок 5).
Все вышеназванные блоки оказывают непосредственное влияние на блок, посвященный анализу и оценке эффективности видов вознаграждений и их влиянию на конечные результаты деятельности организации (блок 6). В свою очередь, блок 7 связан с определением оптимального размера средств на вознаграждение исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности организации. В процессе формирования прогнозной финансовой информации (бюджетирование и бизнес-планирование) должны быть предусмотрены модели вознаграждения, соответствующие стратегии и тактике развития организации, нормируемая величина заработной платы и величина начисляемых налогов и страховых взносов, расчет величины чистой прибыли, направляемой на вознаграждение, средняя заработная плата, соотношение между заработной платой и производительностью труда, рассмотрены возможности участия работников предприятия в капитале компании, обеспечение рационального соотношения величины вознаграждения по различным агентским группам и пр.
Логическим завершением разработанной схемы, по нашему мнению, является блок 8 – анализ выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждений.
Все приведенные блоки, безусловно, имеют тесную взаимосвязь. Считаем особенно необходимым выделить взаимосвязь блоков первого и последнего, в которых на основе анализа реальных возможностей получения прибыли (блок 1) осуществляется проверка полноты и правильности выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения персонала (блок 8).