Как показывает изучение кадровых проблем предприятий в республике и за рубежом, центральной в настоящее время является проблема профессионального развития существующего кадрового управленческого потенциала, которое рассматривается как процесс подготовки работников к выполнению функциональных обязанностей и других работ на более высоком качественном уровне, выполнению новых, более сложных функций и решению новых задач, занятию новых должностей. В решении проблем профессионального развития управленческого персонала достаточно велика роль государства, государственной кадровой политики, основным объектом которой в настоящее время являются кадры государственного и хозяйственного управления.
Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в настоящее время являются: подбор руководящих кадров, способных по своим профессионально-деловым и личностным качествам решать проблемы социально-экономического развития; формирование резерва руководящих кадров и работа с резервом; мотивация и повышение эффективности работы руководящего кадрового корпуса; оценка и аттестация кадров; обучение управленческого персонала.
Важнейшей составной частью профессионального развития кадров и вместе с тем формой его проявления на уровне кадровой стратегии современного предприятия следует считать инновационное развитие персонала (ИРП) – непрерывный процесс приспособления, адаптации существующего кадрового потенциала предприятия к новым условиям функционирования производства, к его новым задачам – текущим и перспективным.
ИРП предполагает решение следующих задач: приобретение работниками новых знаний, умений и навыков в сфере своей непосредственной профессиональной деятельности или будущей, связанной с перспективами служебного роста работников; активизацию деятельности работников по использованию новшеств в различных сферах, способствующих повышению общей эффективности; повышение творческой активности работников в области создания новшеств. ИРП по своей сути выступает формой «мягкой» реструктуризации производственных систем и связано с современным этапом развития систем управления нововведениями на производстве.
|
|
ИРП тесно связано с концепцией обучающего предпринимательства, которое ориентировано на внутрифирменное управление инновационной деятельностью и рассматривается прежде всего как постоянный процесс приспособления персонала и организации к внешней среде, предполагает различные формы обучения персонала, которые отличаются от традиционного образования и основаны на преодолении психологических барьеров и стереотипов при внедрении инноваций.
Можно выделить следующие основные и взаимосвязанные функции инновационного развития кадров предприятия:
ü планирование инновационного развития персонала, учитывающее перспективы предприятия и профессионального развития кадров;
ü формирование перспективных (инновационных) требований к кадрам;
ü создание условий для инновационного развития персонала (организационно-технических, экономических, социальных, психологических);
ü инновационное обучение персонала;
ü оценка и анализ эффективности работы и инновационной активности кадров, принятие на этой основе соответствующих решений.
|
|
Комплекс условий, способствующих ИРП, выступает в качестве мотивов инновационного развития и деятельности. Их отсутствие может порождать социально-психологические барьеры на пути нововведений. Важное значение имеет подготовка персонала к новым условиям работы, поддержка инициативы работников со стороны руководства, в том числе психологическая, применение методов разрешения конфликтов и т.д.
Важным элементом управления ИРП является оценка инновационной активности кадров: степени их участия в решении проблем развития предприятия, использования в деятельности более совершенных форм и методов работы, творческой активности – научной, технической и т.д., повышения квалификации, переподготовки и их результатов.
Центральное место в ИРП на производстве занимают вопросы профессионального развития руководящего состава предприятий, прежде всего первых лиц, а также резерва руководящих кадров, который в соответствии с нормативными документами, действующими в РБ, должен формироваться во всех организациях государственной формы собственности, а также в системе государственных органов. Так, в качестве основных форм подготовки резерва руководящих кадров к планируемой к замещению должности, их профессионально-должностного развития могут быть рекомендованы:
– обучение резерва;
– самообразование;
– участие в разработке системных предложений по совершенствованию деятельности предприятия;
– привлечение к организации и участию в работе различных совещаний, семинаров, советов, к выступлениям с докладами;
– подготовка аналитических обзоров по актуальным проблемам;
– стажировка на должностях, аналогичных планируемой к замещению, в том числе на других предприятиях;
– временное замещение руководящей должности;
– привлечение лиц, состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
– изучение личностных качеств работника и реализация мероприятий упреждающей адаптации к планируемой должности.
Дальнейшее формирование руководителя как личности – это чаще всего самообучение, саморазвитие.
Важным элементом в реализации образовательных программ является оценка эффективности и качества обучения управленческого персонала. Эффективность обучения определяется степенью достижения поставленных перед системой обучения целей.