Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице.
| СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА | ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА | |
| Достоинства | ||
| работодатель | Работник заинтересован в увеличении выработки | Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции |
| Колебания производительности в большей мере ложатся на работника | У работника выше чувство сопричастности к организации | |
| Издержки контроля за работником снижены | Меньше текучесть кадров | |
| Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно | ||
| работник | Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда | Определенность и относительная стабильность заработка |
| Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу | Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях | |
| Сплоченность в трудовом коллективе | ||
| Недостатки | ||
| работодатель | В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции | Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду |
| Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля | Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой | |
| Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма | Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы | |
| Возможен перерасход сырья и материалов | Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова) | |
| Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре | Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности | |
| Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм | ||
| Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели | Оплату труднее связать с конечным результатом | |
| Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы | ||
| У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров | Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя | |
| Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке | ||
| работник | Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску | Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате |
| Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат | Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда | |
| Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности | Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников | |
| Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки | Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.
В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.
Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.
Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.
Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.