Самоуправление и организационная демократия

Наиболее существенной тенденцией, которую мы сейчас можем ви­деть в теоретическом и историческом контексте, является, на наш взгляд, постепенная девальвация иерархического, бюрократического, авторитарного менеджмента и увеличение значимости самоуправле­ния в атмосфере сотрудничества и организационной демократии. Впер­вые в истории управление в соответствии со старыми принципами становится менее выгодным, чем применение новых методов. В условиях авторитарного, бюрократического менеджмента со сложной иерархи­ей, используя административный рычаг, невозможно пробудить твор­ческий потенциал, здравый смысл, готовность брать на себя риски, изобретательность, мотивацию, не представляется возможным выдви­жение истинных лидеров. Всего этого нужно добиваться, этому нужно способствовать, это нужно поощрять, поддерживать, высвобождать. Нужно дразнить гордость исполнителей, им нужна критика своих кол­лег в атмосфере полного равенства и демократии. Их действия долж­ны координироваться самоуправляемыми командами и лидерами, обладающими обратной связью. Одним из следствий повсеместной компьютеризации, автоматизации и общедоступности Интернета яв­ляется «истончение» традиционных функций управления и админис­трирования. В частности, отпала необходимость в составлении рабо­чих графиков, согласовании рабочих заданий, планировании текущих производственных задач, передаче стратегической информации, так как эти административные функции успешно реализуются компьютерны­ми системами и рабочими группами без участия среднего управлен­ческого звена. Однако не приходится рассчитывать на автоматизацию таких функций, как лидерство и командная работа. Нельзя автомати­зировать интуицию, видение, творческий потенциал, здравый смысл, приобретение опыта, установление взаимной поддержки, машина не может стать полноценным наставником.

По этой причине представляется необходимой и вполне осуществи­мой альтернативная организация рабочих мест и самого предприятия, которая учитывала бы человеческую сущность и не несла бы в себе хорошо знакомые нам пороки менеджмента. Нам известно, что созда­ние организации в соответствии с ценностными ориентирами и здра­вым смыслом, когда мы глубже понимаем, на что способен и к чему склонен человек, является вполне осуществимой задачей. Именно сей­час становится возможным освободить труд от ограничений автори­тарной власти менеджмента.

На протяжении всей своей истории менеджмент был проводником двух принципиально различных, можно даже сказать взаимоисключа­ющих, функций. С одной стороны, менеджмент выступал в качестве координатора, организатора, лидера, объединял работу самых разных специалистов со своими личностными особенностями в единые, более или менее гармоничные, однонаправленные усилия, в результате чего создавались высококачественные товары и услуги. С другой стороны, роль менеджмента состояла в принуждении, порабощении и нещадной эксплуатации, его влияние и статус способствовали беспрекослов­ному подчинению исполнителей, заставляя их работать против своей воли. С течением времени роль первой составляющей постепенно схо­дила на нет, тогда как вторая функция становилась преобладающей. Когда мы говорим о падении менеджмента, мы имеем в виду как раз его вторую функцию, мы имеем в виду окончание эпохи, когда людей можно было принудить что-то делать так, как решил кто-то другой. Мы считаем, что рядовые сотрудники должны сами отвечать за свою работу.

Врожденным недостатком менеджмента является то, что здесь нет обратной связи. Это история без слушателя, танец без партнера, песня без мелодии. В системе менеджмента, как и в любой другой системе с нисходящими связями, считается, что один из элементов является глав­ным, достаточным, тогда как все другие элементы таких систем рас­сматриваются как нечто второстепенное, подчиненное, низшее. Тем не менее, минимальное человеческое сообщество состоит хотя бы из двух членов, но никак не из одного, поэтому, когда один контролирует, управляет, направляет, — пропадает волшебная сила межличностных взаимосвязей, которая имеет началом соединение разного на принци­пах равенства.

Итак, мы стоим на перепутье, неожиданно открыв, что у нас есть уникальный шанс создать новую теорию организации, дав начало но­вому историческому процессу. Эта благоприятная возможность сопря­жена со своими собственными трудностями и новыми вызовами, од­нако, сознательно и уверенно изменив принципы нашей работы и намного увеличив шансы почувствовать от нее моральное удовлетво­рение, она, пожалуй, впервые в истории, может дать нам свободу.

Чтобы более детально разобраться В том, почему систему менедж­мента нельзя законсервировать, отремонтировать или подрегулиро­вать, нам необходимо проанализировать ее дисфункционирование по­подробнее.

Глава 4