Влияние менеджмента на мотивацию

В то время как моральное состояние коллектива и отдельного сотруд­ника является чем-то вроде моментального психологического снимка, выхватывающего психологический фон в отдельно взятый момент вре­мени, мотивация дает некоторое представление о том, что заставляет людей менять себя или направлять свою энергию на достижение кон­кретной цели. Этой теме посвящены многочисленные работы, неред­ко предлагающие менеджменту те средства, которые могли бы стиму­лировать персонал работать лучше, быстрее, качественнее. Тем не менее в большинстве этих трудов редко проводится параллель между моти­вацией и негативным эффектом иерархических структур управления, бюрократических лабиринтов, авторитарного принятия решений и самой системы менеджмента. При этом широко известно, что, когда персонал ощущает свое влияние и значимость, участвует в командной выработке решений, когда не забывают о его мнении относительно проблем и достигнутых результатов, мотивация возносится на ранее недосягаемую высоту. Замечено, что люди, от которых ничего не за­висит, которые не разделяют общих ценностей и не знакомы с прин­ципами демократии, работают далеко не так охотно и упорно, как те, у кого все это есть.

Менеджмент мотивирует персонал извне, подталкивая его в нуж­ном направлении. Однако это неизбежно вызывает определенное, по­рой весьма значительное, сопротивление, которого может не быть при наличии внутренней мотивации. Сосредоточившись на поведенческих аспектах и практических результатах, менеджмент не учитывает те многомерные аспекты труда, значение которых несопоставимо боль­ше. Отметим среди них рост мастерства, накопление опыта, возможность воплотить новые идеи, увлеченность и самые высокие уровни мотивации. Эти параметры или аспекты могут поставить на пользу делу только истинные лидеры, ими нельзя управлять извне, тем более нельзя кого-то наделить такими полномочиями в приказном порядке.

В принципе мотивация — это ответ на вопрос о том, зачем это нуж­но в данном случае. Если спросить большинство наемных служащих, зачем они работают, основная масса ответит: «чтобы заработать на хлеб» или «чтобы купить, что захочу». То есть они рассматривают работу как инструмент удовлетворения своих потребностей, а не как потребность саму по себе. Тем не менее людям необходим осмыслен­ный труд, поэтому неудивительно, что в отношении своих увлечений ответы на тот же вопрос выглядят совсем иначе. Работа позволяет вы­разить собственную индивидуальность и определяет стиль и принци­пы наших взаимоотношений с другими людьми. Мы работаем из «люб­ви к искусству», ради удовольствия оказаться полезным, ради самовыражения. Все это не может существовать без принципов рав­ноправия, личного взаимодействия, участия, кооперации, наличия не­обходимых возможностей, внешнего одобрения.

Работа в иерархических организациях подразумевает работу тех, кто обладает большими возможностями, чем ты сам. В этом случае теряется вовсе или снижается удовольствие от работы, обусловлен­ное собственной значимостью для окружающих, самооценкой или просто радостью от того, что ты занимаешься любимым делом. Здесь мотивацию персонала подрывает явное противоречие между соб­ственной щедростью и эгоизмом. Организация использует мощней­ший фактор мотивации, разрешая персоналу объединяться в создан­ные в соответствии с демократическими принципами команды и управлять своей деятельностью самостоятельно. Это влечет за собой передачу таким командам полномочий в объеме, который позволяет принимать ответственные решения. Совместное обсуждение, интегрированность в рабочий процесс, делегирование ответственности дает повод для похвалы не только себе, но и всем окружающим. Эти прин­ципы определяют приоритет личности и личного развития, не говоря о социальном вкладе и сотрудничестве.

Доктрина организационной демократии и самоуправления незамыс­ловата:

· Каждый сотрудник наделен правом активного участия в процес­се принятия решений, имеющих для него значение.

· Каждый наделен равным правом быть выслушанным с должным уважением.

· Мнения всех сотрудников имеют равное значение.

· В достижении поставленной задачи каждый сам себе лидер.

· Всеобщее сотрудничество и кооперация должны обеспечивать оптимальные результаты.

Несмотря на опыт и приверженность делу отдельных менеджеров, менеджмент как система вступает с этими принципами в категориче­ское противоречие. Менеджмент снижает моральное состояние кол­лектива и полностью уничтожает мотивацию только из-за того, что неизбежно связан с практикой иерархического управления, форми­рования свода бюрократических правил и с авторитарным управлени­ем, тогда как обратный эффект гарантирован при условии сотрудни­чества, участия в процессе принятия решений, творческой реализации, самоуправления и увлеченности делом.

Глава 5