С нашей точки зрения, последние несколько веков характеризовались медленным, но непрерывным, постепенно набирающим силу движением государственного устройства и общества демократии. Под демократией мы подразумеваем принцип самоуправления, в классической интерпретации Линкольна - правительство из народа, для народа и при народе. При демократии люди имеют право участвовать в избрании своих политических лидеров независимо от пола и цвета кожи, от благосостояния и наличия собственности. Нет ни одного весомого довода в пользу того, что люди не должны или не могут выбирать лидеров в рамках своей организации, нет также оснований полагать, что это им удастся хуже, чем горстке крупных акционеров и директоров. Грядущая великая демократическая революция должна кардинально изменить нашу рабочую среду, наши корпорации, некоммерческие организации, школы, правительственные учреждения, превратив их в организации из тех, для тех и при тех, кто в них работает и кого они обслуживают. В таких организациях не должно быть никакой дискриминации по признакам расовой принадлежности, пола, социального положения, личного благосостояния, служебного положения. Если принцип правления большинства при условии сохранения прав меньшинства работает для государства и общества, почему он не применим к организации? Практическое воплощение этого принципа означает стремление достичь всеобщего согласия, которое будет исключать такие уродливые проявления, как замалчивание, сокрытие противоречий или принуждение меньшинства разделить общую позицию. Наоборот, участие меньшинства в выработке общего решения поощряется, его опыт учитывается, его интересам идут навстречу, то есть формируется пространство, где есть свобода и нет насилия, где альтернативное мнение и различия лишь приветствуются.
Жалобы на авторитаризм менеджеров и бюрократизм организации, получая широкий резонанс, дают возможность предполагать, как следует организовать работу. Практически в каждой организации на определенных уровнях есть понимание того, что персонал стремится к самоуправлению, основанному на ценностных ориентирах. К нему можно подойти с человеческой меркой, стремиться перестроить структуру в разветвленную систему ассоциаций, команд, альянсов, рабочих систем; персонал хочет, чтобы его повели избранные демократическим путем лидеры, ориентированные на новую систему отношений, которые, проникая во все проблемы коллектива, будут выступать в качестве связующего звена. Персонал стремится к формированию таких процедур, которые не просто будут прозрачны, но, кроме того, станут стимулировать к сотрудничеству. Ему нужны открытые, честные коммуникации, которым можно доверять; необходима система саморегуляции, которая будет способствовать установлению реальной обратной связи, процессу обучения, разрешению конфликтов; ему нужна стратегическая интеграция этих составляющих, которая позволит идти процессу перемен естественным путем.
В демократических, самоуправляемых организациях, построенных в соответствии с принципами демократии, люди уже не привязываются к своему рабочему месту и не выполняют набор рутинных, заранее известных операций, они отвечают на вызовы в соответствии с тем, когда и как они возникают. Менеджеры более не распределяют задания и не контролируют «правильность» их выполнения, вместо этого задачи по определению проблем и распределению функций берут на себя команды, полностью отвечая за конечный результат. Отдельные сотрудники взаимодействуют через сеть ассоциаций, поддерживаемую в исправном состоянии благодаря коммуникациям, общим для всей организации взглядам, достижению согласия, атмосфере сотрудничества. Поскольку различные департаменты сливаются в более эффективные структуры, организационные границы не препятствуют более движению информации или проведению совместных работ, так что потенциал охваченных сетью альянсов, ассоциаций, партнерских связок и команд становится практически безграничным. Четкое определение цепи инстанций, возникших при делегировании прав и ответственности на низшие уровни организации, дает возможность получить доступ абсолютно ко всем независимо от времени обращения и уровня адресата. Менеджер перестает действовать как феодальный воевода, посаженный на производственную почву, или передаточный механизм власти. Он начинает выступать в качестве лидера, координатора, коммутатора, нужного рычага, наставника, тренера, миротворца, который связывает, служит переправой, объединяет в сеть людей и энергию активных групп, генерируя новые конфигурации и определяя новые возможности.