М. Томский
(Раздел статьи М. Томского в журнале № 2 - 3 ВЕСТНИКА АГИТАЦИИ И ПРОПАГАНДЫ. Стр. 31и далее Полный текст в приложении и в жкрнале по ссылке)
Это основное изменение роли профсоюзов требует целого ряда практических изменений по вопросам отдельных отраслей нашей работы. В условиях хозяйственного расчета и развивающегося рынка, старая система государственного регулирования заработной платы находится в вопиющем противоречии с общими условиями общественной экономики. Уже в настоящий момент профессиональные союзы достаточно остро чувствуют в этой области целый ряд накопившихся противоречий, с которыми приходится сталкиваться на практике повседневной работы.
Допустимо ли принципиально такое положение, когда во имя государственного регулирования заработной платы, стройности системы п уравнения заработков, профессиональный союз принужден устанавливать, даже на частных предприятиях, заработную плату не выше той, которая предопределена соответствующим разрядом тарифной сетки и положениями о премировании? Допустимо ли и содействует ли установлению тесных связей и авторитета союза среди масс,—а союз без массы есть ничего не значащая бюрократическая канцелярия,—такое положение, когда союз обязывает управление треста уплачивать рабочим не выше той суммы, которую назначает союз, хотя бы правление треста, исходя ив наличия имеющихся в его распоряжении рессурсов и уровня производительности труда, считает не только возможным, но и полезным для предприятия платить на 50% выше? Ясно, что такие отношения ненормальны и отрывают союз от массы, ставят массу против союза, подрывают авторитет организации, необходимый в интересах пролетариата и революции для предстоящих, весьма возможно в недалеком. будущем, схваток с частным капиталом.
В создавшихся условиях самым правильным путем нашей тарифной политики является переход к системе коллективных договоров между предпринимателем и заводоуправлением, с одной стороны, и союзом, с другой.
При заключении коллективных договоров союзам следует решительно отказаться от опеки над заводоуправлениями. Конечно, сама заработная плата должна быть определена на основании учета общего состояния народного хозяйства в данный момент, положения данной отрасли промышленности в общей системе нашего хозяйства, учета значения и рессурсов данного предприятия в системе данной отрасли промышленности. С другой стороны, хозяйственники должны точно и твердо сознать, что об интересах рабочих заботится союз, что их задача соблюдать интересы предприятия и интересы государства, что сам коллективный договор, подписанный обеими сторонами, является не клочком бумаги, а договором между рабочими данного предприятия и данным хозяйственным органом, который подлежит точному выполнению обеими договаривающимися сторонами и никоим образом не может быть изменен до истечения срока его в сторону ухудшения положения рабочих, для чего нужно лишь правильно подсчитать на ближайшие месяцы имеющиеся и возможные рессурсы предприятия.
Сама система заключения коллективного договора, практикуемая в настоящий момент, когда представитель союза и представитель заводоуправления, с глазу на глаз, в тиши кабинета подписывают неведомый для рабочих коллективный договор, должна быть решительно отброшена. Заключение коллективного договора является крупным фактором в жизни рабочих данного предприятия и не может быть проведано без их непосредственного
сознательного участия в этом акте. Союз должен разъяснить,
почему он выставляет своим требованием такую, а не иную норму заработной платы и почему считает возможным и необходимым пойти на те или иные уступки. При заключении коллективного договора с производственным трестом сразу для целой группы предприятий необходимо привлекать уполномоченных от этих предприятий со стороны завкомов или непосредственно избранных на общих собраниях. Таким образом, при проведении данной тарифной политики, инициатива и вся сущность тарифной работы переносится на местные союзные организации. В задачу высших союзных органов в деле регулирования заработной платы входит участие в высших плановых государственных органах, определяющих общий фонд заработной платы, определение фонда заработной платы для отдельных отраслей промышленности, определение минимума заработной платы, ниже которой не может оплачиваться никакой наемный труд в республике, выработка примерных коллективных договоров, главным образом, в их правовой части, инструктирование в отдельных частных тарифных вопросах и, главным образом, в вопросах нормировки, публикование
квалификации, с установлением примерного отношения одной к другой. Вся остальная работа, т.-е. как раз работа тарификации, передается союзным организациям, непосредственно заключающим коллективные договоры. Необходимо уже сейчас приступить к проведению коллективных договоров не только с частно-владельческими предприятиями, но со всеми предприятиями, снятыми с государственного снабжения и переведенными
на хозяйственный расчет во всей трестированной промышленности.
Таким образом, вне системы коллективных договоров временно остается лишь тяжелая индустрия, военная промышленность и еще некоторые крупаые государственные предприятия, производственный план в фонд заработной платы которых находится в стадии рассмотрения и на которой уже в марте месяце, как мы уверены, мы также перейдем к системе
коллективных договоров.