Дайте сравнительную характеристику методик оценки стоимости человеческого капитала.




ВАРИАНТ 11

Как экономическая категория человеческий капитал поддается оценке с помощью качественных и количественных критериев.

Качественные критерии отражают управленческие модели и методы оценки человеческого капитала. Такими управленческими моделями, на основе которых разрабатываются системы оценки человеческого капитала, выступает, например, система сбалансированных показателей, модель качества EFQM.

Системы оценки человеческого капитала по определенным количественным критериям основываются на стоимостных и натуральных подходах к его определению.

В качестве основного количественного подхода выступает "образовательная модель, которая использует временные оценки человеческого капитала, отражаемого в человеко-годах обучения" [3].

Согласно данной модели, чем больше времени затрачено на образование человека, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Такой подход основывается на положении, что время, затраченное на образование, напрямую определяет уровень образования человека, следовательно, с его помощью можно оценить профессиональные знания и навыки человека. При этом такой подход позволяет учесть как неодинаковую продолжительность учебного года или периода, так и разную ценность одного года обучения в зависимости от уровня образования. В соответствии с этим, можно достаточно объективно оценить человеческий капитал, учитывая среднее образование в школе, высшее образование в университете, профессиональное образование на различных курсах и дополнительных программах, с учетом их дифференциации и влияния на стоимость человеческого капитала.

Различные модели с использованием данного подхода могут применяться как на уровне предприятий, так и отдельного работника, а для интегративной оценки могут использоваться понижающие и повышающие коэффициенты для разных видов образования.

Альтернативой образовательной модели выступает аналитическая модель оценки человеческого капитала. Аналитическая модель оценки человеческого капитала позволяет ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала предприятия на основе индивидуальной оценки личных капиталов работников. Аналитическая модель оценки человеческого капитала оперирует тремя критериями:

· человеческий капитал предприятия (Кчп) – совокупная стоимость личных потенциалов всех работников предприятия;

· личный капитал работника (Клр) – комплекс качеств и возможностей отдельного работника;

· иерархический потенциал (Ип) – коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия [3].

Личный капитал работника определяется произведением заработной платы на однородных должностях и иерархического потенциала:

Клр = Заработная плата * Ип (1)

При этом под заработной платой может пониматься как выплачиваемая, так и планируемая заработная плата работника.

Иерархический потенциал соответствует должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях. Ориентировочный расчет человеческого капитала предприятия может быть произведен сложением личных капиталов работников данного предприятия, что, по сути, отражает денежную стоимость данного нематериального актива в целом.

Кчп = ∑Клр (2)

Ключевой особенностью данного подхода является то, что система иерархических потенциалов для работников, занимающих определенные должности, формируется каждым предприятием самостоятельно, в зависимости от ценности работы на конкретной должности. Критерии и ориентиры могут различаться даже на относительно однородных предприятиях, если ценностные оценки работы на конкретной должности не совпадают. Следовательно, личный капитал работника является показателем-ориентиром, позволяющим оценить вклад его работы в результаты экономической деятельности предприятия, а с другой стороны его ценность для предприятия.

2. Назовите направления анализа окупаемости расходов на рабочую силу.

Несколько типичных направлений анализа:

- по отношению к прошлому периоду ("окупились ли затраты"?) или к будущему ("окупятся ли затраты?");

- по отношению к группе работников (даже к конкретному работнику) либо ко всей их совокупности;

- по отношению к задействованному на предприятии персоналу либо к уволившимся;

- по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и даже стажа работы работников. Предприятие располагает сведениями об уволившихся на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них на предприятии. Как показывает анализ, средний стаж уволившихся составлял перед началом экономических реформ 3,7 - 4,4 года, причем этот показатель колебался по предприятиям в зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников на предприятии, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

Далее, из-за отсутствия на отечественных предприятиях практики учета затрат на рабочую силу в привязке к конкретному работнику (за исключением редких случаев, когда, например, работник, обучавшийся на средства предприятия и нарушивший договорные сроки его последующей работы на предприятии, обязан вернуть израсходованные на него средства) расчеты срока окупаемости по каждому работнику или по определенной их группе невозможны. Поэтому при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всей совокупности работников (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы). В оценке вероятной продолжительности предстоящей работы человека до его увольнения большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой продолжительности стажа работы (менее года, 1 - 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-01-11 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: