Все факторы процесса производства являются результатом различных видов инвестиций, которые обеспечивают качественное их совершенствование. Все то, что составляет человеческий капитал, также приобретается или преумножается посредством инвестиций в человека, в развитие его производительных способностей.
Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым – производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем
В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями в человека, ростом производительности и доходов работника. Определяется также и экономическая сущность самих инвестиций как вложения капитала в различные объекты в целях получения дохода либо другого положительного эффекта.
Однако важно знать, что одних инвестиций для формирования производительных способностей, особенно творческих способностей, недостаточно, так как необходимо желание самого человека.
Инвестирование в человеческий капитал – это осознанная и целенаправленная деятельность самого носителя этих производительных качеств. Поэтому важна мотивация работников к повышению производительности и качества труда, т. е. к инвестированию в человеческий капитал.
Виды инвестиций в человеческий капитал:
• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;
• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;
• расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места со сравнительно высокими производительностью и доходами. [1]
Планирование расходов на оплату труда работников
В составе затрат предприятия расходы на трудовые ресурсы (в форме заработной платы, премий, налогов) составляют значительную долю и существенно влияют на величину прибыли, поэтому планирование фонда оплаты труда имеет особо важное значение.
В процессе экономического обоснования этого показателя необходимо учитывать следующие требования, адаптированные к специфике каждого предприятия:
- соответствие размера оплаты труда количеству и качеству индивидуального или бригадного труда;
- зависимость оплаты труда от результатов работы как отдельного работника, так и деятельности предприятия в целом;
- стимулирование повышения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью оплаты труда;
- обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда.
При определении плановой величины фонда оплаты труда необходимо ориентироваться на достижение экономически обоснованных пропорций в части развития трудовых показателей. Это означает, что рост объема производства должен сопровождаться относительным снижением уровня расходов по заработной плате при увеличении абсолютного значения фонда и повышения средней заработной платы одного работника в условиях опережающего роста производительности труда.
К основным исходным предпосылкам планирования фонда оплаты труда относятся результаты экономического анализа развития этого показателя за предшествующие годы; рассчитанная на планируемый период численность работников; положения по оплате и премированию труда, разработанные на предприятии; законодательно-нормативные материалы по вопросам труда и заработной платы.
Механизм планирования оплаты труда должен обеспечить реализацию следующих целей:
- воспроизводство рабочей силы;
- создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;
- обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;
- обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;
- сокращение текучести кадров.
В соответствии с действующими нормативными материалами все средства предприятия, направляемые на потребление (то есть, для работников), включают фонд заработной платы и сумму дивидендов (или процентов) по акциям и вкладам в имущество. Фонд заработной платы, в свою очередь, состоит из фонда оплаты труда и объема трудовых и социальных льгот, которые выплачиваются из чистой прибыли.
Поскольку фонд оплаты труда занимает наибольший удельный вес в составе выплат и включается в себестоимость продукции (в отличие от других выплат, которые не включаются в себестоимость), основное внимание при планировании уделяется обоснованию именно этого показателя
Для удобства планирования фонд оплаты труда подразделяется на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы (например, доплата за работу в ночное время, за сокращенный рабочий день, за работу в праздничные дни). [1]
Репутационные риски
Наступление того или иного неблагоприятного события в рамках рассмотренных видов рисков влечет за собой ухудшение репутации места, поэтому в широком смысле практически любой риск в маркетинге территорий может быть рассмотрен как риск репутационный.
Репутационный риск — это реальная и потенциальная угроза деловой репутации — угроза, которая, если ее не контролировать должным образом, способна привести к губительному для репутации кризису. Главное отличие кризиса от риска состоит в том, что в случае последнего у вас есть больше времени и возможностей для действий.
Риск потери репутации может возникнуть у любой территории практически в любое время. Однако репутацию места все же можно держать под контролем, если создать систему управления рисками. [2]