ВОПРОСЫПО ДИСЦИПЛИНЕ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ
СТУДЕНТОВ К ЗАЧЕТАМ
1. Организация, нормирование и оплата труда: сущность дисциплины и
содержание.
2. Связь дисциплины с другими науками о труде.
3. Организация труда и её роль в системе организации хозяйственной
деятельности предприятия
4. Трудовой процесс и его содержание
5. Элементы организации труда на предприятии
6. Научная организация труда работников предприятий
7. Правовые основы организации труда на предприятии в России
8. Сущность и значение разделения и кооперации труда работников на
предприятиях
9. Формы организации труда на предприятии
10.Рабочее место и условия труда работника
11.Анализ состава и движения рабочей силы предприятия
12.Сущность, содержание и функции нормирования труда на
предприятии
13.Мера труда и принципы обоснования норм
14.Система норм труда и их классификация
15.Затраты рабочего времени и их классификация.
16. Микроэлементные системы нормативов.
17.Нормативы темпа и скорости движения.
18.Методы научного обоснования норм.
19.Методы изучения затрат рабочего времени
20.Методы нормирования труда и их классификация
Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, расчет норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения
По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.
Аналитические методы предполагают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда, расчет необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции.
Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.
Аналитические методы можно классифицировать по трем признакам:
· методике получения исходных данных;
· степени дифференциации трудового процесса;
· характеру зависимости норм труда от факторов, влияющих на их величину.
По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные, при которых базой расчета норм являются нормативные материалы, и аналитически-исследовательские, при которых исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов
По степени дифференциации трудового процесса аналитические методы делятся на дифференциальные и укрупненные.
Дифференцированные методы предполагают детальное расчленение трудового процесса на элементы (до трудовых достижений и действий), исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирование нового состава, последовательности и длительности выполнения элементов операции с учетом передового производственного опыта. Эти методы применяются при необходимости высокой точности нормирования трудовых операций, обусловленной большими объемами выпуска продукции.
Укрупненные методы предполагают расчленение трудового процесса до комплексов приемов и операций. Необходимое время обычно устанавливается на основе укрупненных нормативов и типовых норм.
По характеру зависимости норм труда от факторов, влияющих на их величину, аналитические методы делятся на прямые и косвенные. Такое деление имеет практическое значение в основном для расчета норм обслуживания, численности и управляемости. При использовании прямых методов эти нормы рассчитываются на основе установления функциональных зависимостей величин норм от трудоемкости соответствующих работ. Использование косвенных методов предполагает установление статистических зависимостей норм от факторов, косвенно влияющих на трудоемкость соответствующих работ. По содержанию косвенные методы являются «пограничными» между аналитическими и суммарными.
21. Особенности нормирования труда в различных отраслях деятельности
22.Производительность труда, как показатель оценки эффективности труда работников
Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.
Производительность труда (П) рассчитывается по формуле
П = О / Ч
где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников
23.Методы измерения производительности труда на предприятии
Существует три метода измерения производительности труда, основан-ные соответственно на натуральных, трудовых и стоимостных показателях.
1. Натуральный метод. Данный метод является наиболее простым и наглядным. Он основан на использовании показателей выработки. Количество выпущенной продукции и выработка измеряется в натуральном выражении
Трудовой метод основан на измерении выпуска изделий в трудовых единицах, т.е. он базируется на показателе трудоемкости. При этом объем продукции выражается нормируемым временем. Данный метод применяется, как правило, в цехах, участках, бригадах, на рабочих местах при выпуске разнородной продукции и значительных объемах незавершенного производства, которые нельзя исчислять в натуральном или стоимостном измерении.
Широкое применение трудового метода ограничено:
- периодическим изменением норм времени на одни и те же работы (одну и ту же продукцию) на данном предприятии. Это не дает возможность сравнить производительность труда на одном предприятии за разные отрезки времени;
- различием норм времени на одни и те же работы (одну и ту же продукцию) на разных предприятиях в связи с тем, что нормы времени зависят от конкретных организационно-технических условий. Это делает несопоставимым производительность труда на разных предприятиях за одно и то же время;
- несовершенством и ошибками в техническом нормировании труда.
3. Стоимостный метод базируется на использовании показателей вы-
работки. При этом выпущенная продукция и выработка измеряется в стоимостном выражении.
Производительность труда в стоимостном выражении определяется как выработка на одного работающего и выработка на одного рабочего.
1. Выработка на одного работающего
где П – объем выпущенной продукции в стоимостном выражении за опре-деленный период времени (обычно год), тыс. грн.;
ППП – численность промышленно-производственного персонала, чел.
2. Выработка на одного рабочего
где Р – численность рабочих, чел.
Недостатком данного метода являются влияние на уровень произво-дительности труда ценового фактора
24.Факторы роста производительности труда
Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:
§ регионально-экономические факторы (природно- климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико- географические факторы (наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.);
§ факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства; внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем в проектировании);
§ экономические факторы (совершенствование управления, организации производства и труда; планирование и управление кадрами и т.д.);
§ факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов продукции);
§ социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы).
25.Резервы повышения производительности труда
Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:
§ снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
§ резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров и лучшее использование рабочей силы;
§ улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, сокращение текучести кадров);
§ экономии материальных ресурсов, предметов труда и средств труда.
По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.
Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде, и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии.
Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.
26. Экономическое содержание заработной платы в современных условиях
Заработная плата рассматривалась как прямой трудовой доход, которыйпланомерно определяется на основе учета общественного значения результатов труда данного коллектива и рабочего. Считалось, что она отражает отношения между рабочим и обществом, а поэтому необходима единая государственная политика в области заработной платы, единая тарифная система и т.д.В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются подвоздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы. (https://bibliofond.ru/view.aspx?id=487753)
27.Сущность заработной платы и механизм её формирования
Заработная плата есть форма объективной связи между спросом на труд и его предложением. При многофакторном подходе к производству товаров соответствующие факторные доходы получают собственники различных факторов. Среди этих базовых доходов (зарплата, рента, процент, прибыль) именно заработная плата играет особую роль. Но эту роль она играет именно на рынке труда.
Рынок труда и, следовательно, процесс формирования заработной платы находится под влиянием экономических ограничений, которые характеризуются совокупностью факторов, определяющих количественные и качественные пределы спроса на труд и его предложения. Данные ограничения разворачиваются на различных уровнях рынка
28.Системы и формы оплаты труда на предприятии
Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но ее календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия, применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
- ухудшению качества продукции;
- нарушению технологических режимов;
- ухудшению обслуживания оборудования;
-нарушению требований техники безопасности;
- перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
29.Организация основной и дополнительной заработной платы
Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.
По сложившейся практике в основную заработную плату включают ее относительно постоянную часть, выплачиваемую за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника (прямую заработную плату). Для сдельщиков это оплата по расцепкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время, непосредственно связанное с изготовлением продукции, выполнением работ, услуг.
Дополнительная часть заработной платы - денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).
В состав дополнительной заработной платы включают выплаты, предусмотренные законодательством о труде и положениями об оплате труда, принятыми на предприятиях, за непроработанное на производстве (неявочное) время
Премирование работников предприятия и оценка экономической