В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. [17]
В СПК «Ворняны» развитие персонала находится на невысоком уровне, это следует из того в хозяйстве значительную часть составляют работники средне-специального и профессионально-технического образования.
Подготовка и повышение квалификации работников должны проводиться в течение всей трудовой деятельности, поскольку сегодня человек расценивается как главная производственная сила предприятия, общества в условиях развития производства и его постоянного технического обновления.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
В обучении главным был определен переход от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека. Сегодня предприятию нужен работник с такой общей подготовкой, который бы мог завтра в оптимальные сроки освоить и решить вновь возникшую, не встречавшуюся ранее проблему.
В результате проведенного исследования в СПК «Ворняны», были выявлены недостатки в развитии персонала:
отсутствие документов, регламентирующих порядок формирования годового плана обучения;
отсутствие документов, регламентирующих порядок формирования бюджета на обучение;
отсутствие процедуры оценки эффективности пройденного обучения;
отсутствие четких критериев к кандидатам для постановки в кадровый резерв.
Для устранения перечисленных недостатков и повышения эффективности работы по развитию персонала был разработан проект мероприятий:
разработать и утвердить Положение об обучении персонала, в т.ч. разработать систему формирования годового плана обучения;
разработать систему формирования бюджета на обучение;
разработать методику оценки эффективности обучения;
разработать модель управленческих компетенций для постановки в кадровый резерв;
разработать профили компетенций по ключевым должностям организации;
разработать и утвердить правила по оценке уровней компетенции при зачислении в кадровый резерв.
Таким образом, социальными эффектами проектных мероприятий будут: повышение социального роста и социальной значимости каждого сотрудника организации; создание благоприятных условий для самореализации персонала; увеличение удовлетворенности работников своим должностным положением и продвижением по служебной лестнице.
При принятии мер необходимо учитывать факторы, которые влияют на необходимость развития персонала в современных условиях:
бурное развитие новых информационных технологий;
системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации.
В хозяйстве должны быть возможности для планирования карьеры. Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.
При развитии персонала (обучении, повышении квалификации) каждый сотрудник может быть подвержен карьерному росту в хозяйстве в той или иной отрасли производства.
Рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в СПК «Ворняны»:
1. Разработать программу развития персонала.
. Обеспечить вознаграждение сотрудников, которые в ходе развития своих профессиональных знаний, внедряют новые технологии производства продукции.
. Проводить официальные. Выделять время на общее собрание, касающееся представлению нового сотрудника.
. Создать всем сотрудникам возможности для развития и усовершенствования своих навыков и знаний.
. Директору организации необходимо проводить общие собрания, сообщать о планах предприятия на определенный период.
. Проводить дискуссии с работниками, и собирать предложения по улучшению их организации.
Заключение
На основании проведенных исследований развития персонала в СПК «Ворняны» можно сделать следующие выводы:
. Как для блага самого хозяйства, так и для личного блага всего персонала руководство должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого хозяйство снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд хозяйства в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.
. Процесс обучения персонала - это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, которая может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации.
. Формирование кадрового резерва - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей.
. Эффективное управление планированием карьеры обеспечивает широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов, снижение текучести ключевых работников организации из-за их удовлетворенности возможностями продвижения, рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия. В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду, как для организации, так и для работника.
. В данной работе проведен анализ развития персонала на примере СПК «Ворняны», находящегося в Островецком районе Гродненской области, деятельность которого заключается в производстве и реализации сельскохозяйственной продукции и животных.
. Проанализировав систему развития персонала на примере СПК «Ворняны», можно сделать следующие выводы:
· система развития персонала в основном основана на внутрифирменном обучении с целью овладения профессиональными навыками и знаниями и направлена на приведение требований и потребностей административной структуры в соответствие с индивидуальными ожиданиями, потребностями, способностями и интересами работающих;
· формирование фактического кадрового резерва в компании практически не предусмотрено;
· система мотивации слабо развита, это заключается в том, что люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность;
. Исходя из анализа развития персонала в хозяйстве, с целью формирования системы развития персонала рекомендовано:
усовершенствовать работу с персоналом, приняв новую штатную единицу - менеджера по персоналу;
разработать модель мотивационной системы на предприятии.
Функционирование отдела по работе с персоналом повысит эффективность производства и системы управления.
. Периоды развития карьеры, которые могут быть использованы в хозяйстве:
а) повышение квалификации в системе непрерывного обучения;
б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
в) назначение на более высокую должность;
г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора.
Список литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учеб. Пособие. 2003.
2. Беляцкий и др. Управление персоналом: учеб. пособие. - Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. 352 с.
. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Уч. пос. - М. ТД Элит. 2002 г. 592 с.
. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004
. Горнаков Э.И. Управление персоналом: учеб. пособие Костюкевич Е.Н. - Минск: Юристь, 1998. - 496 с.
. Жалило Б. Как разработать план развития персонала. // Справочник кадровика. - 2003. - №8
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Мн., 2004.
. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005. 518 с.
. Магура М.И., Курбатова М.В. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 2002
. Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №1.
. Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №5.
. Нефедов Б.А. Совершенствование управления персоналом на предприятиях АПК. / Экономические проблемы совершенствования деятельности предприятий АПК: Сб. науч. тр. Под ред. Ю.А. Конкина. М.: МГАУ, 2000. - С. 27
. Опарина Н.Н., Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом 2009, №7
. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 2006. 479 с.
. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000.
. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000. - 363 с.
. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Дело и Сервис, 2000. - 909 с.
. Трудовой Кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Амалфея, 2002