Система развития персонала - это лишь один из инструментов достижения целей и задач хозяйства. Развитие персонала - не самоцель, это метод достичь плановых показателей. Поэтому изначально система выстраивается под стратегию хозяйства. [6]
Изменяющиеся условия работы хозяйства требовали от работников приобретения новых деловых качеств в очень короткое время. Менять психологию, привычные методы работы - непростая задача, как для человека, так и для организации. Но сформировавшееся желание сотрудников учиться, изменять себя и организацию создает возможность появления персонала с новым мышлением и новым отношением к труду. Главными элементами работы с персоналом стали акцент на качество развития персонала, применение групповых методов обучения, создание благоприятной среды для развития карьеры и творчества, продвижение, прежде всего людей, работающих в хозяйстве.
В СПК «Ворняны» развитие персонала охватывает, прежде всего:
обучение работников;
переподготовку (переквалификацию);
повышение квалификации.
Чтобы определить уровень знаний и навыков работника, который занимает определенную должность, и необходимость его развития, в хозяйстве проводят аттестацию персонала.
Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. [3]
|
|
Цели аттестации персонала:
§ выявление недостатков в уровне подготовки работника;
§ составление плана развития работника;
§ проверка мотивации к труду, к работе в данной должности;
§ определение перспектив развития карьеры работника;
§ улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;
§ определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Обучение персонала хозяйства - это инвестиции в само хозяйство. Давно доказано, что главная ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой организации.
Факторы, мотивирующие сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
Ø стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
|
|
Ø желание получить повышение или занять новую должность;
Ø заинтересованность в увеличении заработной платы;
Ø интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы: [9]
. Обучение непосредственно на рабочем месте - этот тип обучения выполняется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей.
Все новые работники должны проходить теоретическое и практическое, если в этом есть необходимость, обучение (в том числе технику безопасности). На данном тренинге работники получают общую информацию о хозяйстве, его целях, политике, методах и подходах и т.д. Это помогает успешной интеграции работника в коллектив, понять «правила игры».
Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узкоспециальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.
. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).
|
|
Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.
Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.
Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещенным профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации, поскольку рабочий, осваивая смежные профессии, начинает специализироваться на комплексе взаимосвязанных работ, находящихся в тесной связи с основной. Сегодня же в связи с необходимыми процессами, возникающими в области управления кадрами предприятия, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников осваиваются далёкие друг от друга профессии. Таким образом, процесс обучения персонала вторым профессиям больше напоминает переподготовку, нежели процесс повышения квалификации.
Таким образом, обучение персонала - это один из важнейших компонентов всей работы компании, без которого вся система управления персоналом предприятия в значительной мере парализуется, поскольку сотрудники не смогут развиваться и очень быстро окажутся неэффективными в работе.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.
Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения: [12]
· первичное обучение лиц, принятых на работу;
· ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;
· периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
· обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).
Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности в обучении.
Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает: [14]
. производственно-технические курсы;
. курсы целевого назначения;
. школы передовых приемов и методов труда;
. курсы бригадиров;
. самостоятельно.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило, до 3-х месяцев.
Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.
Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации. Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования.
Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.
В СПК «Ворняны» за последние годы произошло увеличение отчислений денежных средств на обучение персонала, т. к. высококвалифицированный персонал будет способствовать на увеличение прибыли и развитие хозяйства за счет внедрения каких-то новых технологий производства.
Таблица 3.1. Средства, выделенные из фонда заработной платы на обучение персонала
| Годы | Средства на оплату обучения, млн. руб |
Непосредственно от масштабов, хода и результатов развития персонала зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала.
Таблица 3.2. Структура и динамика работников СПК «Ворняны» за 2009-2011 гг.
| Наименование должности | 2009 г. | 2010 г. | 2011 г. | |||
| Количество, чел | Удельный вес, % | Количество, чел | Удельный вес, % | Количество, чел | Удельный вес, % | |
| Рабочие | ||||||
| Специалисты | ||||||
| Руководители | ||||||
| Итого |
Из представленной таблицы видно, что численность работников с каждым годом меняется, в 2010 году она возрастает на 189 человек, а в 2011 году снижается на 33 человека. Наибольший удельный вес занимают рабочие - 90%. Количество руководителей в 2011 году снизилось на 1%, а количество специалистов - увеличилось на 1%.
Рассмотрим представленные данные на диаграммах.
Рисунок 3.1. Структура работников СПК «Ворняны» за 2009 год
Рисунок 3.2. Структура работников СПК «Ворняны» за 2010 год
Рисунок 3.3. Структура работников СПК «Ворняны» за 2011 год
Проанализируем возрастной состав руководителей и специалистов СПК «Ворняны» за 2010 и 2011 год.
Таблица 3.3. Численность и возрастной состав руководящего персонала и за последние 2 года (2010 и 2011 год)
| Возрастной состав работников | 2010 г. | 2011 г. | Отклонение (+/-) | ||
| Количество человек | Удельный вес, % | Количество человек | Удельный вес, % | ||
| В возрасте до 31 года | + 1 | ||||
| В возрасте до 50 лет | + 3 | ||||
| Пенсионный и предпенсионный возраст | - 2 | ||||
| Всего | + 2 |
Из таблицы видно, что наибольший процент в возрастном составе составляют работники, возраст которых до 50 лет, что является положительным моментом кадровой политики организации, сюда же входят и молодые специалисты организации. Также следует заметить, что работают люди пенсионного и предпенсионного возраста, но их удельный вес в 2011 году снизился и составляет 20%, в 2010 году он составлял 23%.
Рассмотрим половой состав руководящего персонала и специалистов СПК «Ворняны» за 2010 и 2011 год.
Таблица 3.4. Численность и половой состав руководящего персонала и специалистов СПК «Ворняны» за 2010 и 2011 год
| Пол | 2010 год | 2011 год | ||
| Чел. | Удельный вес, % | Чел. | Удельный вес, % | |
| Мужской | ||||
| Женский | ||||
| Итого |
Из представленной таблицы видно, что наибольший удельный вес руководящего персонала и специалистов занимает женский пол.
Таблица 3.5. Качественный состав служащих СПК «Ворняны» за последние 2 года
| Работники, имеющие образование | 2010 г. | 2011 г. | Отклонение (+/-) | ||
| Человек | Уд. вес, % | Человек | Уд. вес, % | ||
| Высшее | + 5 | ||||
| Средне-специальное | - 1 | ||||
| Профессионально-техническое | - 2 | ||||
| Всего | + 2 |
По результатам табл. 3.5 можно сделать вывод о том, что основной удельный вес составляют работники, имеющие высшее образование. За последние годы количество работников имеющих высшее образование увеличилось, это значит, что развитие персонала в хозяйстве дает положительный эффект.
В ходе проведенного анализа в СПК «Ворняны» можно выделить следующие результаты в развитии персонала:
· увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала;
· расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
· снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
· предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий»;
· снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
· укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
· рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений.