Для успеха в экономике знаний недостаточно один раз получить знания или развить навыки, необходимо регулярно обновлять приобретенный багаж. Страны верхней траектории развития внедряют с этой целью решения, стимулирующие обучение людей на протяжении всей жизни – в рамках образовательной системы, на базе работодателей или своими силами. Попытки обсуждения данной повестки в России пока не привели к успеху. Сегодня в стране отсутствует системное решение для обновления компетенций на протяжении всей жизни. Обучение большинства людей заканчивается с выпуском из вуза, не позже 25 лет (Рис. 14). Обучение в процессе трудовой деятельности часто представлено либо формальным повышением квалификации, при котором не происходит реального развития и обновления навыков, либо точечным закрытием пробелов системы образования.
Тем не менее в среднем по России затраты работодателей на обучение сотрудников в 10 раз меньше, чем в Европе. В образовательных программах в нашей стране участвуют 15% работоспособного населения и 1% пенсионеров – для сравнения, в развитых странах это 40 и 5% соответственно.
Государственные работодатели в настоящее время являются не только самыми распространенными на российском рынке труда (обеспечивают более 40% занятости), но и наиболее привлекательными (Рис. 15). Национальное сознание прочно связало государственный сектор с оплотом стабильности, пожизненной занятости и хотя бы минимально гарантированным уровнем дохода. Такая концентрация человеческого капитала в одном секторе – огромная возможность, но также и огромный риск и ответственность для России. В 2016 году среднестатистический россиянин получил 19% своего дохода от государства (за счет социальных выплат разного рода).
КУЛЬТУРНЫЙ ПОРТРЕТ РОССИЯНИНА: ПРИОРИТЕТ СТАБИЛЬНОСТИ И БЕЗОПАСНОСТИ
В ходе нашего исследования большинство опрошенных руководителей отметили ряд критических личностных качеств и особенностей мировоззрения, которые характеризуют «среднего российского сотрудника»:
• Дефицит инициативы, энергичности, «драйва», отношение «от меня ничего независит», «инициатива наказуема» – выученная беспомощность и отсутствие желания что-то менять: «Мы протестировали своих руководителей. Результаты интересные. Гиперответственность при очень низкой толерантности к риску. Фокус на безопасности, стабильности. А вы говорите, прорывные проекты».
• Ориентация на процесс, а не на результат: «Ментальность такая: освоить бюджет. Не инвестировать, а освоить. Так было всегда и сохраняется по сей день».
• Излишняя опора на устоявшиеся (и часто устаревшие) правила и процедуры: «Если интервьюирую кого-то проработавшего больше двух лет в госкомпании, начинаю свой разговор с “ну, рассказывайте, чему разучились” … Это не со зла, это жизненный факт».
• Отсутствие гибкости, готовности к изменениям: «Это известно, что после нас практически нигде невозможно устроиться…Зато внутри системы – фактически пожизненный наем».
• Нехватка клиентоориентированности: «У нас основной критерий оценки любых решений – понравится ли это руководителю, а не клиенту. Приоритет – угодить внутреннему заказчику, зачем думать о внешнем».
• Отсутствие критического мышления, механическое, исполнительское отношение к задачам: «Не хватает базовой культуры труда, базовой дисциплины. Какой-то пофигизм во всем. Какие требования? Да хотя бы чтобы трезвые и в касках. О большем не мечтаем...» Аналогичные комментарии мы слышали от руководителей крупных компаний в самых разных отраслях – от телекоммуникаций до металлургии и сельского хозяйства. С чем связаны такие характеристики российских сотрудников? Исследование ESS по системе ценностей Ш. Шварца (Рис.16, 17) говорит о том, что у россиян крайне слабо представлены «ценности роста» (лишь у 2% против 24% в Западной Европе и 32% – в Северной).
«Ценности роста» по Ш. Шварцу – собирательное обозначение для комбинации более базовых ценностей: Риска–новизны, Самостоятельности, Универсализма и Благожелательности. По сравнению с другими странами Европы (периметр исследования ESS), для России характерны низкие значения показателей Самостоятельности и Риска и, наоборот, повышенные значения противоположных им ценностей Конформности и Традиционности:
• Риск-новизна – низкое значение (41 из 100 при медиане 68). Эту ценность также иногда называют Стимуляцией, подразумевая потребность в разнообразии и глубоких впечатлениях для поддержания оптимального уровня активности. Проявляется в стремлении к новизне и острым переживаниям.
• Самостоятельность – низкое значение (43 из 100 при медиане 60). Выражается в индивидуальности, независимых от окружающих мышления, суждений, принятия решений и выбора способов действия, придании особого значения творчеству и исследовательской активности.
• Конформность – повышенное значение (69 из 100 при медиане 58). Ш. Шварц определяет эту ценность как высокую склонность к предотвращению действий и побуждений, способных принести вред окружающим или не соответствующих социальным ожиданиям. Такой склад – производная от требований послушания, самодисциплины, вежливости.
• Традиционность – повышенное значение (58 из 100 при медиане 46). Трактуется как уважение, принятие обычаев и идей, существующих в локальной культуре и следование им. Традиционный способ поведения – символ групповой солидарности, выражение единства и иногда даже необходимость для выживания. Ряд исследований подтверждает существенно большее тяготение России к азиатскому типу культуры, чем к европейскому. В частности, в сравнительном анализе Г. Хофстеде (Рис.18) по параметру «Дистанция власти» (93 из 100) Россия соседствует с Саудовской Аравией (95), Ираком (95) и Малайзией (100), а по параметру «Избегание неопределенности» (95 из 100) – с Японией (92), Южной Кореей (85) и снова Ираком (85). Даже Китай имеет меньшую дистанцию власти (80 против 93 в РФ) и значительно более высокую толерантность к неопределенности (30 против 95 в РФ).
Помимо особенностей культурного кода, нельзя не отметить эндогенные факторы, являющиеся барьером для развития и реализации конкурентоспособной компетентностной модели. Почти 6,5% трудоспособного населения России (4,9 млн чел.) получают зарплату на уровне МРОТ – по состоянию на 1 июля 2017 года это 7800 руб., при размере прожиточного минимума для трудоспособного населения 10,5 тыс. руб. Как отметила вице-премьер РФ Ольга Голодец: «Та бедность, которая фиксируется в стране, – это бедность работающего населения, это уникальное явление: работающие бедные. У нас нет такой квалификации, где достаточный уровень заработной платы –7800 руб.». Столь низкий уровень оплаты труда не позволяет населению перейти от выживания к самовыражению.
«В СРЕДНЕМ ПО СТРАНЕ ЛЮБАЯ РАБОТА СТОИТ ПРИМЕРНО ОДИНАКОВО»
Ценность человеческого капитала на эффективных рынках труда транслируется через уровень оплаты: с повышением профессиональной ступени растет и средний доход. Примеры таких стран – Германия и США, в них разница между средними доходами, например, врача (11-я категория в подходе Расмуссена) и водителя (2-я категория) составляет 172 и 261% соответственно. Эта зависимость посылает рынку сигнал о наличии спроса на квалификацию категории «Знание» и стимулирует выбор более сложных профессий и развитие компетенций профессионалами.
Разница в доходах врача и водителя в России – 20%. При этом даже в развивающейся Бразилии аналогичная дельта составляет 174%.
Выводы
Россия не сможет быть конкурентоспособной в мировой экономике без глобально конкурентоспособных талантов – работников категории «Знание». Новая конкурентоспособность России определяется возможностью создавать, привлекать и удерживать носителей ключевых компетенций.
Основа такой концепции – 8 шагов развития человеческого капитала в России: Система мер, направленных на стимулирование массового спроса на кадры категории «Знание».
1. Создание конкурентного предложения условий труда для профессионалов категории «Знание» работодателями с государственным участием:
• внедрение целей по оптимизации и цифровизации ключевых внутренних и внешних бизнес-процессов;
• трансформация организационной культуры в сторону повышения гибкости, прозрачности целей и критериев оценки персонала;
• привлечение в сегмент критической массы «агентов изменений» – руководителей среднего и высшего звена, обладающих компетенциями категории «Знание» и имеющих успешный опыт реализации задач в коммерческом секторе.
2. Сокращение неэффективной «социальной занятости»:
• создание прозрачного механизма, позволяющего определять подходы к оптимизации численности совместно с государственным регулятором и работодателями;
• оптимизация неэффективных штатных единиц до целевых значений с соблюдением принципов социальной ответственности;
• приведение ставок заработной платы персонала категории «Знание» к конкурентным.
3. Создание на национальном уровне системы переквалификации высвобождаемых кадров:
• определение зон ответственности государства, ключевых работодателей, государственных и негосударственных образовательных организаций в рамках создаваемой системы переквалификации.
4. Создание благоприятных условий для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инновационных малых предприятий и постановку целей губернаторам и руководству регионов. Система мер, направленная на создание опережающего предложения работников категории «Знание» системой образования.
5. Создание опережающего предложения кадров – носителей целевых компетенций – образовательной системой:
• повышение гибкости образовательной системы за счет существенного смягчения регулирования образовательной деятельности и обеспечения соответствия выпуска организаций высшего и среднего профессионального образования реальным потребностям рынка труда;
• стимулирование более глубокого сотрудничества образовательных организаций с работодателями как заказчиками, в том числе путем расширения спектра совместных образовательных программ и внедрения практики дуального образования;
• поощрение развития сегмента негосударственных образовательных организаций.
6. Перенос фокуса образовательных программ с развития предметных знаний и запоминания информации на развитие личностных и метапредметных компетенций.
7. Стимулирование притока талантов в сферу образования:
• реальное, а не номинальное увеличение заработных плат в образовании;
• трансформация культуры образовательных организаций в сторону большей гибкости и восприимчивости к «внешним» идеям и кадрам;
• реформирование системы подготовки и повышения квалификации педагогов с учетом приоритетного развития целевых компетенций. Создание среды, благоприятной для привлечения и развития кадров категории «Знание».
8. Продвижение ценностей роста и профессионального развития на уровне страны и, в частности, внутри компаний:
• системная коммуникация «ценностей роста», популяризация ролевых моделей профессионалов категории «Знание» и предпринимателей;
• популяризация ценности саморазвития и концепции «обучения в течение всей жизни»;
• создание системы практического знакомства с ключевыми профессиями для старшеклассников и студентов с вовлечением работодателей различного профиля;
• обеспечение приоритетного развития персонала категории «Знание»;
• увеличение расходов на развитие персонала в среднем не менее чем до 3% от фонда оплаты труда. Настоящий доклад показал острую необходимость решения вопроса дисбаланса компетенций на рынке труда – выполнения необходимого условия для качественного роста экономики. Его реализация возможна только при активном вовлечении и взаимодействии всех заинтересованных сторон: государства, бизнеса, системы образования, общественных деятелей. Мы приглашаем всех участников к дискуссии для обсуждения и детализации плана действий, предложенных в докладе. Искренне надеемся, что своевременные слаженные действия всех заинтересованных сторон, эффективный диалог и ориентация на достижение реальных результатов помогут создать условия для опережающего развития человеческого капитала в России.
Настоящий доклад показал острую необходимость решения вопроса дисбаланса компетенций на рынке труда – выполнения необходимого условия для качественного роста экономики. Его реализация возможна только при активном вовлечении и взаимодействии всех заинтересованных сторон: государства, бизнеса, системы образования, общественных деятелей. Мы приглашаем всех участников к дискуссии для обсуждения и детализации плана действий, предложенных в докладе.
Искренне надеемся, что своевременные слаженные действия всех заинтересованных сторон, эффективный диалог и ориентация на достижение реальных результатов помогут создать условия для опережающего развития человеческого капитала в России.