Процессуальные теории мотивации не отвергают содержательные концепции, они лишь показывают, что эти концепции следует дополнить другими теориями, более полно раскрывающими поведенческие характеристики человека, на основе которых можно прогнозировать его дальнейшие действия и поступки.
· Теория ожидания.
Позиция первая: ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (З – Р). Если человек видит, что эта взаимосвязь прямая, положительная, то его мотивация возрастает. Если же эта связь отрицательная (большие затраты, но результат – низкий), то мотивация снижается.
Позиция вторая: Ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р - В). За достигнутые результаты сотрудник ожидает вознаграждение или поощрение. Если несмотря на большие старания и хороший результат работы, сторудник не получает никакого вознаграждения, его мотивация снижается, если же его наградят и поставят в пример – мотивация возрастет.
Позиция третья: субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность – предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения (н-р, если сотрудник получил за хорошую работу вознаграждение – фотоаппарат хорошей марки, то его субъективная валентность зависит от того, является ли сотрудник фотографом – любителем. Если да, то его субъктивная валентность достаточно высокая, если нет – соответственно низкая, в результате которой возникает досада, что коллеги его плохо знают). Общая формула мотивированности поведения индивида:
М = (З – Р) х (Р – В) х валентность.
· Теория справедливости.
Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что его вознаграждение выше, чем у других сотрудников, за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирования влияния на повышение интенсивности труда. Казалось бы, невероятно, но это так: человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.
· Теория трудовых инвестиций.
Чем больше человек отдает себя работе, т.е. чем больше инвестирует свою личность в свой труд, тем его труд становится результативнее и мотивированнее. То, что труд становится более мотивированнным, означает, что человек получает удовлетворение от работы, а оно будет тем больше, чем больше личных усилий он вкладывает в работу.
Инвестирование работниками своего труда способствует достижению корпоративных целей, созданию «корпоративного духа». Т.о. трудовые инвестиции работников необходимо поощрять, они являются одним из факторов повышения мотивации исполнителей и результативности деятельности организации.
· Теория партисипативного (т.е. причастного, совместного) управления.
Сущность этого метода заключается в привлечении работниковк организации управления, в том числе к принятию управленческих решений. Эта теория является наиболее прогрессивной формой управления.
3. Мотивация к труду.
Теория «х»:
· Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно они стараются ее избежать.
· В силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в т.ч. держать под угрозой наказания.
· Человеку присуще стремление избегать ответственности и желания, чтобы им руководили.
· Люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду.
· Люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.
Теория «у»:
· Людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способностидля выполнения какой либо работы, это для них также естественно, как отдыхать или играть.
· Контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство.
· Цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизируют работу людей.
· Человеку свойственна потребность в ответстсвенности и инициативе.
· Содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности.
· Люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.
Теория «z»:
· Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
· Создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме.
· Необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними.
· Общность целей и ценностей руководства и рядовых работников.
· Создание атмосферы общей ответственности.
· Предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создания духа доверия к работнику.
Двухфакторная теория мотивации. (Херцберг). Все основные мотивы могут быть разделены на 2 группы: факторы гигиены и факторы – мотиваторы. Факторы гигиены – размер заработной платы, поведение мастера, физические условия труда. Факторы гигиены действуют стимулирующе только некоторое время, к ним быстро привыкают как к должному, главными же стимуляторами Херцберг считает саму работу, чувство ответственности, потрбеность в достижениях, продвижению по службе, участие в планировании, признание результатов работы и их гласность, самоактуализацию работников в труде. Это факторы – мотиваторы – в отличие от факторов гигиены они действуют длительное время, так как связаны с характером, содержанием труда, с потребностью работников в трудовой деятельности.
Заключение:
В заключении хотелось бы еще раз подчеркнуть, что сколько бы не было мнений о сущности мотива, сколько бы не было теорий, его составляющих и функциях, потребности и мотивы в основном определяют наше поведение.
Список литературы:
1. « Психология управления персоналом» -А.В. Батаршев, А.С. Лукьянов. – 2007 год