Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника.
1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:
- краткосрочным наймом за пределами организации;
- отбором кадров по профессиональным критериям;
- конфронтационностью отношений между работником и администрацией;
- минимальным обучением и повышением квалификации персонала;
- игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор - денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);
- связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;
- преданностью работников профессии, а не организации.
Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.
2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:
- переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;
- инвестиции в обучение, решение социальных проблем;
- непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;
- участие работников в управлении;
- постоянную ротацию кадров;
- групповые принципы продвижения, вознаграждения;
- обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.
3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:
- на социальном партнерстве и коллективном договоре;
- предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;
- сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;
- создании благоприятных условий труда;
- поощрении открытого делового общения;
- помощи в поисках работы при увольнениях;
- участии в прибылях;
- постоянном повышении квалификации.
4. Российская модель характеризуется:
- патернализмом;
- ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;
- незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;
- непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);
- незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;
- слабым давлением на организацию специалистов извне;
- трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).
5. Модель «академия» предполагает:
- опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;
- коллективные результаты труда и вознаграждение;
- воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;
- стимулирование повышения квалификации и развития персонала;
- ориентацию на образование, интеллект.
Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.
5. Сущность и содержание концепции «управление человеческими ресурсами».
Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления, это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.
Конечная цель управления ЧР совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления ЧР является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.
УЧР исходит из того что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.
УЧР рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации.
УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе, компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются большей эффективностью.
Особенности УЧР:
· - Горизонтальное управление, забота о всех, акцент на формировании команды.
· - Линейное управление.
· - Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование.
· - Цель совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их потенциала и квалификации со стратегией организации.
· - УЧР нацелено на развитие целостной корпоративной культуры.
Наиболее важными приоритетами реального УЧР является акцент на качество привлечения найма и развития сотрудников, создание благоприятного климата в организации.
Приоритеты УЧР:
· - Занятие руководящих должностей сотрудниками своей организации.
· - Сокращение статусных различий.
· - Обеспечение благоприятных условий труда.
· - Поощрение участия работников в принятии решений.
· - Обучение работе в команде.
· - Повышение квалификации работников.
В современном мире есть тенденция перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.