Кадры предприятия.
Состав и структура кадров организации
Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, восприимчивости к новому, способности и заинтересованности решать постоянно возникающие проблемы. Понятие трудовые ресурсы обычно употребляется для выделения их специфики как особого вида применяемых ресурсов среди всей совокупности используемых предприятием ресурсов. Трудовые ресурсы характеризуются совокупностью умственных и физических способностей человека, необходимых для производства материальных благ.
Разделении труда - это разграничения деятельности людей при выполнение сложного производственного процесса. Разделение труда позволяет каждому исполнителю приобрести определенную профессию.
Специалисты-технологи, конструкторы, бухгалтера, экономисты и др. На производственном предприятии следующие виды разделения труда
I. Функциональное. Весь кадровый состав предприятия в зависимости от выполняемых функций делятся на 2 группы: |
Ø непромышленная группа (работники жкх, баз отдыха)
Ø промышленно-производственная группа - согласно государственному классификатор профессий эта группа делится на 2 категории
1. Рабочие
- основные непосредственно заняты процессом производства продукции (станочники, сборщики)
-вспомогательные, которые заняты обслуживанием производства, транспортировкой грузов (наладчики оборудования, ремонт. рабочие, транспорт.рабочие)
2. Служащие
- руководители - директор, его заместители, начальники цехов и отделов;
- специалисты-технологи, конструкторы, бухгалтера, экономисты и др.
- прочие служащие.
Рис1.Структура кадров организации
II. Технологическое разделение труда вызвано делением работ по принципу их технологической однородности на различные виды: токарные, сборочные, фрезерные и т.д. в зависимости от этого категория «рабочие» делится на профессии6токари, сборщики, фрезеровщики и т.д.
III. Квалификационное разделение труда основано на разделение работ по сложности на разряды. В зависимости от этого рабочие каждой профессии делятся на разряды.
IV. Пооперационное разделение труда основано на расчленение технологического процесса на операции. Выполнение отдельных операций поручается различным рабочим.
Планирование кадров и их подбор.
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Цели кадрового планирования
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования организации
Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 3).
Рис. 3. Процесс планирования человеческих ресурсов
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
Показатели изменения списочной численности персонала и методика их расчета
В практике учета и планирования различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников. Это количественные показатели характеристики персонала.
Списочная численность (списочный состав) включает всех постоянных и временных работников, числящихся на предприятии па определенную дату.
Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Явочная численность — количество работников списочного состава, вышедших на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни).
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций и объемов работ.
Кадры на предприятии характеризуют с помощью следующих показателей.
Коэффициент выбытия кадров (Кцк) — отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Ч), к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч.)
Коэффициент приема кадров (К|К) — отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Чц), к среднесписочной численности работников за тот же период
Коэффициент текучести кадров (Ктк) — отношение количества работников, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) за данный период (Ч1,), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чср).
